Le terme « engagement des employés » vous semble-t-il être un simple mot à la mode ?
C'est possible, mais cela joue en réalité un rôle considérable dans les performances d'une entreprise. Lorsque les employés apprécient leur travail et se sentent impliqués, ils ont tendance à travailler plus dur, à rester plus longtemps et à contribuer à la prospérité de l'entreprise.
D'un autre côté, lorsque les employés se sentent démotivés ou désengagés, cela n'affecte pas seulement une équipe ou une entreprise, mais a des répercussions à l'échelle mondiale. En effet, Gallup estime que le faible engagement des employés au travail coûte près de 9 000 milliards de dollars par an à l'échelle mondiale.
Ainsi, améliorer l'engagement des employés sur leur lieu de travail n'est pas seulement bon pour le moral. Pour vous aider à rester informé, nous avons rassemblé les dernières statistiques et informations sur l'engagement des employés :
Guide des statistiques sur l'engagement des employés
Statistiques clés sur l'engagement des employés pour 2026
- Seuls 21 % des employés dans le monde se sentent engagés dans leur travail. Cela signifie que près de 8 personnes sur 10 dans le monde se contentent de faire acte de présence au travail.
- Le faible engagement des employés coûte à l'économie mondiale 8,9 billions de dollars par an. Il ne s'agit pas seulement d'un problème lié au lieu de travail, mais d'un problème mondial. Les employés désengagés sont moins productifs, plus susceptibles de quitter leur emploi et se contentent souvent de faire le strict minimum. Lorsque cela se produit à grande échelle, les entreprises perdent de l'argent et du potentiel.
- Les équipes engagées sont 18 % plus productives et 23 % plus rentables. Lorsque les gens se sentent motivés et appréciés, ils sont plus performants. Ils résolvent les problèmes plus rapidement, font moins d'erreurs et travaillent mieux avec leurs collègues.
- Le taux de rotation du personnel est de 18 % à 43 % plus élevé dans les équipes peu engagées. Lorsque les employés se sentent déconnectés, ils sont beaucoup plus susceptibles de quitter l'entreprise. Remplacer un employé coûte du temps, de l'argent et de l'énergie, sans parler du stress que cela génère pour le reste de l'équipe.
- 82 % des cols blancs déclarent souffrir d'épuisement professionnel. L'épuisement professionnel est devenu la norme pour de nombreux employés, et non plus l'exception. C'est un signal d'alarme important. Les longues heures de travail, le stress constant et le manque de soutien épuisent les gens, et lorsque l'épuisement professionnel s'installe, il est presque impossible de rester motivé ou productif.
- Les employés travaillant entièrement à distance affichent un taux d'engagement de 29 %, contre 20 % pour ceux travaillant sur site. Le travail à distance peut faire une réelle différence dans le niveau d'engagement des employés, probablement en raison de la flexibilité et de l'autonomie qu'il offre. Mais la structure reste importante. S'il n'est pas bien géré, le travail à distance peut également conduire à l'isolement ou à un flou des frontières.
- 70 % à 80 % de l'engagement est lié au manager de l'employé. Quel est le facteur qui influence le plus le bien-être d'une personne au travail ? Son manager. Un bon manager écoute, soutient, donne son avis et fixe des attentes claires. Investir dans la formation des managers peut considérablement améliorer l'engagement à tous les niveaux.
Qu'est-ce que l'engagement des employés et pourquoi est-il important ?
L'engagement des employés fait référence le niveau d'enthousiasme, d'engagement et d'implication dont font preuve les employés dans leur travail et leur lieu de travail.
Pourquoi est-ce si important ? De nombreuses études ont mis en évidence des liens étroits entre l'engagement des employés et les indicateurs de performance clés:
Statistiques sur l'engagement et la productivité des employés
Gallup a étudié des centaines d'organisations et a constaté que les équipes très engagées sont environ 18 % plus productives que les équipes peu engagées. Cela signifie qu'une équipe motivée peut produire près d'un cinquième de plus qu'une équipe qui se contente de faire le minimum.
Pourquoi cette augmentation ? Les employés engagés sont plus enclins à se dépasser. Ils résolvent les problèmes plus rapidement, proposent de nouvelles idées et travaillent mieux avec leurs collègues. Ils prennent également moins de jours de congé maladie, ce qui signifie qu'ils sont plus souvent présents pour accomplir leur travail.
Il ne s'agit pas seulement de vitesse. La qualité s'améliore également: Gallup a constaté que les équipes engagées ont :
- 41 % moins d'erreurs ou de défauts dans leur travail
- 64 % d'incidents liés à la sécurité en moins
- 28 % de réduction des pertes dues au vol ou au rétrécissement
Ces chiffres importants montrent que l'engagement n'est pas seulement une idée qui fait plaisir, mais qu'il a une incidence directe sur la qualité du travail accompli.
Comment l'engagement des employés influe-t-il sur la rentabilité de l'entreprise ?
Gallup a constaté que les unités commerciales affichant un niveau d'engagement élevé enregistrent une rentabilité supérieure de 23 % que celles dont le niveau d'engagement est le plus faible. Il s'agit d'une différence considérable (près d'un quart de bénéfices supplémentaires), qui peut faire la différence entre les entreprises leaders et les autres.
Pourquoi l'engagement a-t-il un tel impact ? Voici quelques raisons clés :
- Des employés engagés offrent un meilleur service à la clientèle, ce qui contribue à augmenter les ventes et la fidélité.
- Ils sont plus productifs et efficaces, ce qui permet de réduire les coûts.
- Ils sont plus susceptibles de rester, ce qui signifie un taux de rotation plus faible et des coûts de recrutement réduits.
Sur ce dernier point, le taux de rotation du personnel dans les équipes peu engagées est de 18 % à 43 % plus élevé, selon le secteur d'activité. Et remplacer un membre de l'équipe coûte cher : le recrutement, la formation et la perte de productivité des employés s'additionnent rapidement.
En prenant du recul, le désengagement est extrêmement coûteux à l'échelle mondiale. Gallup estime qu' environ 9 % du PIB mondial est perdu chaque année à cause des travailleurs désengagés qui ne donnent pas leur pleine capacité. Cela représente des milliers de milliards de dollars de potentiel perdu.
Statistiques mondiales sur l'engagement des employés
Les dernières recherches montrent une tendance préoccupante : seulement environ 1 employé sur 5 dans le monde se sent vraiment engagé dans son travail. Selon l'étude Gallup État des lieux du monde du travail 2024 , l'engagement mondial a chuté à seulement 21 %, contre 23 % l'année précédente. Cela peut sembler insignifiant, mais c'est en réalité significatif : Gallup souligne que ce type de baisse ne s'est produit que deux fois au cours des 12 dernières années, l'autre fois étant pendant les confinements liés à la COVID-19.
Qu'est-ce que cela signifie concrètement ? Cela signifie que près de 80 % de la main-d'œuvre mondiale ne se sent pas fortement attachée à son travail, ce qui peut nuire sérieusement à la productivité, à la créativité et à la croissance de l'entreprise.
Statistiques sur l'engagement au travail par pays
Toutefois, les niveaux d'engagement varient considérablement selon les régions et les pays. Par exemple, aux États-Unis et au Canada, environ 33 % des employés sont engagés, ce qui est nettement supérieur à la moyenne mondiale. L'Europe est toutefois à la traîne, avec seulement 13 % des employés engagés, et certains pays européens affichent des scores encore plus faibles.
La France affiche l'un des taux d'engagement les plus faibles, avec seulement 7 % des travailleurs engagés selon rapport Gallup de 2024. Le Royaume-Uni se trouve également parmi les derniers en Europe, avec seulement 10 % de travailleurs engagés, se classant 33e sur les 38 pays européens étudiés. En revanche, des régions comme l' Asie du Sud ont enregistré un engagement plus élevé (Gallup a noté que l'Asie du Sud était l'une des régions les plus engagées, malgré d'autres défis).
Dans l'ensemble, cela brosse un tableau clair : l'engagement des employés est en difficulté, même dans les économies fortes. Et avec tous les changements qui se produisent dans le monde, il devient de plus en plus difficile pour les entreprises de maintenir la motivation et la cohésion de leurs équipes.
L'engagement des employés varie également selon le secteur d'activité et le poste occupé.
Tous les emplois ou secteurs d'activité ne se valent pas en matière d'engagement des employés. Certains secteurs sont naturellement confrontés à des défis plus importants que d'autres.
Selon les données de données de 2024, secteurs tels que la technologie, la finance, les transports et les services professionnels aux États-Unis ont enregistré certaines des plus fortes baisses d'engagement. Cela est surprenant, car ces domaines offrent souvent des salaires plus élevés et une plus grande flexibilité sur le lieu de travail. Mais même dans ces secteurs très performants, le stress, les longues heures de travail et le manque de clarté des attentes peuvent avoir des conséquences néfastes.
Dans le même temps, de nombreux emplois dans les secteurs des services et de la fabrication sont confrontés à des défis de longue date. Ces postes impliquent souvent des horaires décalés, des emplois du temps stricts et des environnements de travail trépidants, autant de facteurs qui peuvent conduire à l'épuisement professionnel et à une baisse de l'engagement.
Au niveau mondial, il n'existe pas de ventilation complète des statistiques par secteur d'activité, mais les recherches montrent que les emplois offrant plus de liberté et de contrôle (tels que les postes dans la R&D ou les technologies créatives) ont tendance à susciter un engagement plus élevé, tandis que les emplois de première ligne ou rémunérés à l'heure (comme dans le commerce de détail ou l'hôtellerie) ont généralement un engagement plus faible.
Et ce n'est pas seulement le type d'emploi qui compte.
Facteurs influençant l'engagement des employés
Les recherches mettent en évidence plusieurs facteurs clés qui influencent systématiquement le sentiment d'engagement des employés. Un leadership efficace, et en particulier le rôle des supérieurs hiérarchiques directs, est peut-être le facteur le plus influent.
Selon Gallup, 70 % de l'engagement d'une équipe est directement lié au manager. Cela signifie que si vous avez un leader motivé et qui vous soutient, vous êtes beaucoup plus susceptible de ressentir la même chose. Et lorsque les entreprises font les bons choix, les résultats parlent d'eux-mêmes. Dans les organisations où les managers sont bien soutenus et activement impliqués, environ 75 % des managers et 70 % de leurs équipes sont engagés, ce qui représente une amélioration considérable par rapport à la moyenne mondiale.
Mais lorsque les managers sont en difficulté, toute l'équipe en ressent les effets. Gallup le dit simplement : «Si les managers sont démotivés, leurs équipes le sont aussi». En 2024, seuls 27 % des managers dans le monde ont déclaré se sentir engagés, contre 30 % l'année précédente. Les baisses les plus importantes ont été observées chez les jeunes managers et les femmes, qui peuvent être confrontés à des pressions supplémentaires sans bénéficier d'un soutien suffisant.
Il existe quelques autres éléments clés qui peuvent faire ou défaire l'engagement des employés. Pour commencer, la croissance et le développement sont vraiment importants. Lorsque les gens se sentent coincés dans leur rôle, sans possibilité d'apprendre ou d'avancer, ils perdent facilement leur motivation. Au contraire, lorsque les employés ont la possibilité de progresser, ils sont plus enclins à rester intéressés et impliqués.
Une rémunération équitable et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont également importants. Si l'argent seul ne garantit pas l'engagement, le sentiment d'être sous-payé ou de bénéficier d'avantages sociaux insuffisants peut certainement pousser les employés à se désengager. Selon Gallup, de nombreux employés désengagés ont déclaré qu'ils seraient plus motivés si leur entreprise améliorait sa culture, sa rémunération et l'attention portée au bien-être.
Avoir son mot à dire au travail est un autre élément important. Les gens sont plus engagés lorsqu'ils peuvent partager leurs idées et sentir que leur contribution est valorisée. Il ne s'agit pas seulement d'être entendu, mais aussi de savoir que votre opinion compte.
D'autres facteurs clés incluent des éléments tels que des attentes professionnelles claires, le sentiment d'être apprécié, la confiance envers ses dirigeants et la conscience que son travail a un sens. Lorsque les employés voient comment leur rôle s'inscrit dans une vision plus large et se sentent soutenus tout au long de leur parcours, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester engagés. Mais si les attentes ne sont pas claires, s'il n'y a pas de place pour prendre des décisions ou si le lieu de travail est perçu comme négatif ou toxique, l'engagement peut rapidement s'effondrer.
Quels sont les signes d'un désengagement des employés ?
Comment savoir si vos employés sont démotivés ? Il existe plusieurs signes avant-coureurs courants de démotivation (parfois appelée « démission silencieuse ») :
- Manque d'enthousiasme ou d'initiative. Les employés désengagés se contentent souvent de faire le minimum ; ils ont tendance à consacrer du temps mais pas d'énergie. Vous remarquerez peut-être une participation aux réunions, une réticence à se porter volontaire pour des projets ou un manque de passion dans leur travail.
- Augmentation de l'absentéisme ou des retards. Les travailleurs désengagés sont plus susceptibles de se mettre en arrêt maladie ou d'arriver en retard, car ils se sentent moins impliqués.
- La baisse de la productivité ou de la qualité du travail est un autre signe. Les employés désengagés se contentent souvent de faire le strict minimum. Leur rendement peut baisser, ou les erreurs et les problèmes de qualité peuvent augmenter. L'analyse de Gallup montre que les unités commerciales dont les employés sont peu engagés enregistrent nettement plus de défauts de qualité et d'incidents liés à la sécurité que celles dont les employés sont engagés.
- Le retrait vis-à-vis des collègues ou la réticence à collaborer peut également être un signe de désengagement. Ces employés peuvent s'isoler parce qu'ils se sentent déconnectés des objectifs ou de la culture de l'entreprise.
- Mais l'un des signes les plus évidents de désengagement est peut-être le fait qu'un employé recherche activement un autre emploi. Les personnes désengagées ont souvent déjà un pied dehors, car elles ne voient pas d'avenir chez leur employeur actuel. Elles peuvent parler ouvertement de leur recherche d'emploi ou sembler indifférentes à leur avenir dans l'entreprise. Les personnes activement désengagées (« loud quitters ») font souvent preuve de négativité et peuvent nuire aux réalisations de leurs collègues engagés.
Le stress et l'épuisement professionnel sont en hausse, mais l'engagement des employés peut aider
Alors que l'engagement a diminué dans de nombreux lieux de travail, l'épuisement professionnel et le stress ont suivi la tendance inverse. Selon un rapport publié en 2024 par DHR Global, un pourcentage stupéfiant de 82 % des cols blancs en Amérique du Nord, en Europe et en Asie ont déclaré ressentir un certain niveau d'épuisement professionnel, allant de « légèrement » à « extrêmement » épuisé. C'est un chiffre énorme.
Il existe de nombreuses raisons à cette augmentation du stress. Certains travailleurs soulignent l'incertitude politique et mondiale actuelle. D'autres mentionnent les délais serrés, les longues heures de travail et le fait d'être toujours « en service », en particulier dans les configurations hybrides ou à distance hybrides.
Mais voici un point important : les employés engagés sont beaucoup moins susceptibles de se sentir dépassés ou épuisés. Gallup a constaté qu'environ 50 % des travailleurs engagés déclarent « s'épanouir » dans leur vie en général, tandis que seulement un tiers des employés désengagés déclarent le même niveau de bien-être. En d'autres termes, lorsque les gens se sentent bien dans leur travail, ils ont tendance à se sentir mieux en général, tant au travail qu'en dehors.
Malheureusement, le bien-être mondial semble être en déclin. Les télétravailleurs, en particulier, ressentent la pression. Ce qui nous amène au point suivant :
Comment le télétravail et le travail hybride affectent l'engagement des employés
Il est intéressant de noter que les travailleurs entièrement à distance ont tendance à se sentir plus engagés que ceux qui se rendent au bureau. Selon Gallup, 31 % des employés à distance ont déclaré se sentir engagés, contre seulement 23 % des travailleurs hybrides ou sur site. Le fait d'avoir plus de liberté et de flexibilité dans la manière de travailler et le lieu de travail semble aider les gens à se sentir plus connectés à ce qu'ils font.
Mais tout n'est pas rose et ambiance télétravail. Les travailleurs entièrement à distance déclarent également un bien-être général moins bon. Seuls 36 % d'entre eux déclarent « s'épanouir » dans la vie, contre 42 % des travailleurs hybrides. Et en ce qui concerne le stress et la solitude, les chiffres sont éloquents : 45 % des travailleurs à distance ont ressenti beaucoup de stress la veille, contre environ 39 % pour les travailleurs sur site. Cette liberté supplémentaire peut parfois avoir des inconvénients, comme le sentiment d'isolement, de surmenage ou de déconnexion par rapport à ses collègues.
Stratégies visant à améliorer l'engagement des employés
La plupart des facteurs qui influencent l'engagement des employés sont entièrement sous le contrôle de votre entreprise :
1. Communiquer clairement les objectifs et les buts
L'un des moyens les plus efficaces (et souvent négligés) pour maintenir l'engagement des employés consiste simplement à s'assurer qu'ils savent ce que l'on attend d'eux. Cela semble élémentaire, mais Gallup a constaté que seuls 46 % des travailleurs américains étaient tout à fait d'accord pour dire qu'ils savaient ce qu'on attendait d'eux au travail en 2020, et ce chiffre a baissé depuis. Cela signifie que plus de la moitié des employés ne savent peut-être pas exactement ce qu'ils sont censés faire ou pourquoi cela est important.
Que peuvent donc faire les dirigeants ?
- Parlez ouvertement des objectifs de l'entreprise. Pas seulement lors des évaluations annuelles ou des réunions d'équipe, mais régulièrement.
- Montrez comment le travail de chaque personne contribue à ces objectifs. Par exemple, expliquez comment l'attitude serviable d'un représentant du service clientèle fidélise les clients, ou comment le travail d'un développeur améliore l'expérience produit.
- Impliquez votre équipe dans la définition des objectifs. Les gens sont plus motivés lorsqu'ils participent à l'élaboration du plan plutôt que de se contenter de suivre des instructions.
- Célébrez ensemble les progrès accomplis. Qu'il s'agisse de terminer un projet, d'atteindre un objectif ou d'apprendre quelque chose de nouveau, les petites victoires contribuent à créer une dynamique et à maintenir la motivation de chacun.
- Organisez régulièrement des réunions hors site avec votre équipe pour vous recentrer et vous réorganiser. Si vous avez besoin d'aide pour planifier ces réunions, Offsite vous permet de réserver facilement des lieux et des prestataires sélectionnés et de gérer la logistique en un seul endroit.
Au bout du compte, les gens veulent avoir le sentiment que leur travail a un sens. Un objectif clair, une orientation cohérente et une communication honnête contribuent grandement à atteindre cet objectif.
2. Formez et soutenez vos managers
Les managers ont une influence plus importante sur l'engagement des employés que la plupart des gens ne le pensent. Les recherches menées par Gallup montrent non seulement qu'une grande partie de l'engagement d'un employé est directement influencée par son manager, mais aussi que les organisations qui investissent dans le développement de leurs managers peuvent augmenter l'engagement de leurs employés jusqu'à 28 %. C'est un bond considérable, et tout commence par un soutien adéquat.
À quoi ressemble ce soutien ?
- Apprenez aux managers à écouter activement et à vérifier régulièrement auprès des membres de leur équipe,
- Apprenez aux managers à donner du feedback qui soient utiles et encourageants, plutôt que critiques ou ambigus.
- Aidez-les à instaurer la confiance en faisant preuve de transparence, d'équité et de cohérence.
- Formez-les à repérer les signes de désengagement, afin qu'ils puissent intervenir rapidement et proposer leur aide.
N'oubliez pas non plus de reconnaître les managers qui font un excellent travail. En mettant en avant leurs réussites et en partageant leurs conseils avec les autres, vous relevez le niveau dans toute l'entreprise.
3. Donner la priorité à la santé mentale et au bien-être
Le burnout est bien réel, et c'est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés commencent à se désengager. Lorsque les gens sont débordés, stressés ou à bout de forces, il leur est difficile de rester motivés ou de donner le meilleur d'eux-mêmes.
Commencez par surveiller la charge de travail et faites régulièrement le point avec votre équipe. Les employés sont-ils trop sollicités ? Les délais s'accumulent-ils ? Parfois, le simple fait de demander « Comment allez-vous vraiment ? » ouvre la voie à une conversation honnête.
Quelques conseils utiles :
- Proposer des options de travail flexibles lorsque cela est possible, comme le télétravail ou les horaires flexibles.
- Encouragez les gens à prendre leurs jours de congé (et à vraiment déconnecter).
- Créez une culture qui respecte le temps personnel, par exemple en fixant des limites aux e-mails après les heures de travail ou en faisant des plages « sans réunion » la norme.
- Donner accès à des ressources en santé mentale, telles que des services de conseil, des programmes de bien-être ou des applications qui aident à gérer le stress.Certaines organisations incluent désormaisla thérapie en lignedans leurs avantages sociaux, ce qui permet aux employés d'obtenir plus facilement un soutien professionnel sans avoir à se rendre sur place.
Même de simples gestes, comme rappeler à quelqu'un de se déconnecter à la fin de la journée, peuvent montrer que vous vous souciez de lui.
4. Favoriser le travail flexible et hybride, de manière réfléchie
La plupart des employés d'aujourd'hui apprécient la flexibilité plus que tout. Et ce n'est pas seulement une préférence des employés : la flexibilité est vraiment utile ! Gallup a constaté que les employés travaillant entièrement à distance ont un engagement plus élevé (29 %) que ceux qui travaillent entièrement sur site (20 %).
Mais voici le hic : le travail à distance et hybride n'augmentent l'engagement s'ils sont bien organisés. Sans structure ni soutien, les équipes à distance peuvent commencer à se sentir déconnectées, voire épuisées.
C'est pourquoi les entreprises doivent mettre en place des systèmes qui rendent le travail flexible fluide, inclusif et collaboratif, et c'est exactement là qu'un outil comme Archie peut aider :
- Calendriers clairs et visibilité : Archie permet aux employés de voir qui travaille au bureau et à quel moment. Cela facilite la coordination des journées de présence, la planification des réunions ou simplement les rencontres fortuites avec des collègues, même si vous travaillez habituellement à distance. Cela aide les gens à se sentir intégrés à l'équipe, quel que soit leur lieu de travail.
- réservation facile des bureaux et des salles : Fini les tergiversations pour savoir où s'asseoir. Avec Archie, les employés peuvent réserver un bureau ou Salle de réunion en quelques clics seulement. Lorsque les locaux sont faciles à utiliser, les gens sont plus enclins à venir et à s'en servir.
- Plans d'étage interactifs : Vous souhaitez vous asseoir près de votre équipe, près d'une fenêtre ou dans une zone calme ? Les plans d'étage du bureau d'Archie permettent aux employés de choisir l'endroit où ils travaillent le mieux, et ce sentiment de liberté de choix améliore leur confort et leur engagement.
- Analyse du lieu de travail: Archie vous donne également un aperçu de la façon dont le bureau est utilisé. Grâce à ces données, vous pouvez ajuster les aménagements ou les politiques hybrides afin de mieux répondre aux besoins réels des employés.
5. Écouter et agir en fonction des commentaires
L'engagement des employés ne dépend pas uniquement de ce que les dirigeants disent, mais aussi de la qualité de leur écoutent. Lorsque les employés se sentent écoutés, ils sont plus susceptibles de se sentir valorisés, motivés et connectés à leur travail.
Sondages rapides, vérifications informelles auprès des équipes, boîtes à suggestions anonymes — facilitez le partage d'informations sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
Mais voici la clé : ne vous contentez pas de recueillir des commentaires pour le plaisir. Faites-en quelque chose ! Les employés ne s'attendent pas à la perfection. Mais ils veulent veulent se sentir écoutés. Maintenez les voies de communication ouvertes, donnez suite à ce que vous apprenez et intégrez les commentaires dans le fonctionnement quotidien de votre équipe. L'engagement se développera naturellement à partir de là.
Résumé des dernières statistiques sur l'engagement des employés
💡 Impact général de l'engagement des employés
- Le faible engagement des employés coûte à l'économie mondiale près de 9 000 milliards de dollars par an, soit environ 9 % du PIB mondial.
- 70 % de l'engagement d'une équipe dépend de son supérieur hiérarchique direct.
- Dans les équipes bien gérées, 75 % des managers et 70 % des employés déclarent être engagés, ce qui est bien supérieur à la moyenne mondiale.
- Les organisations qui ont investi dans le développement des managers ont constaté une amélioration de l'engagement pouvant atteindre 28 %.
📈 Engagement et productivité des employés
- Les équipes classées dans les 25 % supérieurs en matière d'engagement sont 18 % plus productives que celles classées dans les 25 % inférieurs.
- Les équipes très engagées ont :
- 41 % de défauts en moins dans leur travail
- 64 % d'incidents liés à la sécurité en moins
- 28 % de vols/pertes en moins
💵 Engagement des employés et rentabilité
- Les unités commerciales où l'engagement est élevé enregistrent une rentabilité supérieure de 23 %.
- Le taux de rotation du personnel est de 18 % à 43 % plus élevé dans les équipes peu engagées (selon le secteur d'activité).
- Les entreprises engagées ont tendance à se remettre plus rapidement des ralentissements économiques.
🌍 Taux d'engagement mondiaux et régionaux
- Seuls 21 % des employés dans le monde se sentent engagés dans leur travail, contre 23 % l'année précédente.
- Aux États-Unis et au Canada, environ 33 % des employés sont engagés.
- En Europe, le taux d'engagement moyen n'est que de 13 %, avec 7 % pour la France et 10 % pour le Royaume-Uni.
- L'Asie du Sud est l'une des régions les plus engagées au monde.
- En 2024, seuls 27 % des cadres dans le monde ont déclaré se sentir engagés, contre 30 % auparavant.
🧠 Épuisement professionnel, bien-être et santé mentale
- 82 % des cols blancs en Amérique du Nord, en Europe et en Asie ont déclaré ressentir un certain niveau d'épuisement professionnel.
- 50 % des employés engagés déclarent « s'épanouir » dans leur vie, contre 33 % des employés désengagés.
- Le bien-être mondial a légèrement diminué, passant de 35 % à 34 % de personnes « épanouies » en 2023.
- 20 % des travailleurs ressentent quotidiennement de la solitude ; les télétravailleurs sont les plus touchés.
- Les entreprises qui accordent la priorité à la santé mentale enregistrent une augmentation de 13 % de leur productivité, une réduction du stress et une diminution des congés maladie.
🏡 Engagement et travail à distance/hybride
- Les travailleurs entièrement à distance déclarent un taux d'engagement de 31 %, contre 23 % pour les travailleurs hybrides ou sur site.
Seuls 36 % des travailleurs entièrement à distance déclarent « s'épanouir », contre 42 % des travailleurs hybrides. - 45 % des télétravailleurs ont déclaré avoir ressenti beaucoup de stress la veille, contre environ 39 % des employés travaillant sur site.
- Près de 40 % des employés souhaitent davantage de flexibilité en matière de télétravail.
🗣️ Voix des employés, croissance et reconnaissance
- Seuls 46 % des travailleurs américains étaient tout à fait d'accord pour dire qu'ils savaient ce qu'on attendait d'eux en 2020, et ce chiffre a depuis diminué.
- Seuls 3 employés sur 10 déclarent avoir reçu une reconnaissance au cours de la semaine écoulée.
- 69 % des employés affirment qu'ils travailleraient davantage s'ils se sentaient davantage appréciés.
- 58 % des employés souhaiteraient que leur employeur leur demande plus régulièrement leur avis.
- 70 % des employés affirment que leur sentiment d'utilité est défini par leur travail.
Sources
- Gallup, État des lieux du monde du travail à l'échelle mondiale
- Gallup, l'engagement des employés atteint son plus bas niveau depuis 10 ans
- Gallup, l'engagement des employés stimule la croissance
- Gallup, Le paradoxe du télétravail : engagés mais stressés
- DHR Global, Rapport sur les tendances de la main-d'œuvre 2025
Berenika Teter
Responsable de contenu chez Archie, motivée par le café filtre et son amour du télétravail. Lorsqu'elle n'écrit pas sur les espaces de coworking et les lieux de travail hybrides, vous la trouverez probablement en train d'en explorer un.
