Empezar un nuevo trabajo debería ser emocionante, no confuso. Esta guía recopila las últimas estadísticas sobre la incorporación de empleados para que puedas ver qué funciona, qué obstáculos hay y en qué debes centrar tu energía. Abordamos las impresiones de la primera semana, el traspaso de funciones por parte del responsable, los retos del teletrabajo y el trabajo híbrido, y el tipo de tecnología que realmente ayuda a las personas a adaptarse. Utiliza estas cifras para auditar tu proceso, subsanar las deficiencias y elaborar un plan de incorporación adecuado.
Ah, y también hay una lista de verificación para la incorporación de empleados.
Estadísticas clave sobre la incorporación de empleados para 2026
- Solo el 12 % de los empleados afirma que su empresa hace un buen trabajo de incorporación.
- Las primeras impresiones se forman rápidamente: El 70 % se decide en el primer mes y el 29 % en primera semana. Tienes unos 44 días para ganártelos.
- Los pequeños detalles humanos funcionan: un momento de asombro hace que los empleados se sientan 2× más propensos a sentirse plenamente informados y comprometidos.
- RR. HH. sabe que es difícil: El 63 % afirma que la incorporación, la salida y la formación se encuentran entre sus mayores retos.
- El teletrabajo y el híbrido son los que presentan mayor riesgo: 42 % de los totalmente remotos y 39 % de los nuevos empleados híbridos informan de un experiencia de incorporación experiencia de incorporación.
¿Qué tan común es una buena incorporación de empleados? Estadísticas
Una buena incorporación sigue siendo poco habitual. Hace un tiempo, Gallup descubrió que solo el 12 % de los empleados está totalmente de acuerdo en que su empresa realiza una buena incorporación, y una vez finalizado el proceso, solo el 29 % afirma sentirse totalmente preparado y respaldado para destacar en su puesto. En otras palabras, la mayoría de las personas salen de la incorporación sin saber muy bien qué es lo que se espera de ellas y cómo tener éxito.
Encuestas a empleados de Enboarder señalan el motivo. Solo el 26 % de los encuestados afirmó que su última incorporación les había dejado plenamente informados, comprometidos y seguros. La mayoría de los programas también terminan demasiado rápido: el 62 % finaliza en una semana y el 31 % en un solo día. Se trata más bien de una breve orientación que de un verdadero proceso de incorporación.
La conclusión es sencilla. Si amplías la incorporación más allá de la primera semana, empiezas antes del primer día con acceso básico y bienvenidas, dejas claras las expectativas del puesto y fomentas las relaciones humanas (compañeros, presentaciones del equipo, un pequeño momento «sorpresa»), ya estarás por delante de la mayoría de las organizaciones. La recompensa también es significativa: cuando los empleados califican su incorporación como excepcional, Gallup informa de que son casi tres veces más propensos a decir que tienen el mejor trabajo posible.
Cómo es una buena incorporación
La mayoría de las empresas ahora comienzan algún tipo de incorporación antes del primer día de trabajo de una persona, lo cual es una buena noticia. Enboarder informa de que alrededor del el 65 % de los nuevos empleados comienzan la preincorporación antes del primer día. El problema es que el proceso termina demasiado rápido.
Para el 62 % de los empleados, la incorporación termina en una semana, y para el 31 % dura solo un día. Otro 7 % afirma que no tuvo ninguna incorporación real. El contenido también se inclina en gran medida hacia el papeleo y la políticas de la oficina en lugar de la cultura y la conexión humana, lo que ayuda a explicar por qué muchas personas salen del proceso sintiéndose decepcionadas.
Cuando se observa a las personas que estaban «encantadas» con su incorporación, se aprecia un patrón diferente. Estos empleados eran mucho más propensos a haber comenzado antes, con un 80 % que comenzó antes del primer día. También describieron comunicaciones constantes que les hicieron sentir plenamente informados y comprometidos, lo que se eleva al 93 % en este grupo más feliz. La cultura no solo se explicó, sino que se mostró, y el 60 % afirmó que se demostró muy bien. Y el aspecto social fue muy importante, ya que el 62 % afirmó sentirse plenamente apoyado y conectado con sus compañeros. Esta es la combinación que convierte una orientación básica en una sólida experiencia de incorporación.
Los pequeños momentos personales que nos sorprenden amplifican el impacto. Dos tercios de los encuestados dijeron haber experimentado al menos un momento «¡Guau!». Aquellos que lo hicieron eran aproximadamente dos veces más propensos a sentirse plenamente informados y comprometidos, un 70 % más propensos a decir que la incorporación les había ayudado a tener éxito en el puesto, un 74 % más propensos a sentir que pertenecían a la empresa, un 82 % más propensos a decir que la incorporación les había hecho felices y más del doble de propensos a decir que la incorporación había aumentado su productividad. Se trata de gestos poco costosos que generan un impulso desmesurado.
La amistad es un superpoder silencioso en este proceso. El 73 % de los empleados hizo al menos un amigo durante la incorporación. Hacer amigos se relacionó con una probabilidad cuatro veces mayor de obtener una calificación «excelente» y aproximadamente el doble de probabilidades de tener una experiencia general positiva. Los refuerzan la misma idea: la conexión genera mejores sensaciones en cuanto a la claridad, la cultura e incluso la realización de tareas administrativas básicas. Para los trabajadores remotos y de campo, hacer amigos es más difícil, por lo que los equipos deben incorporar presentaciones y puntos de contacto adicionales para nivelar el campo de juego.
La incorporación remota e híbrida requiere una atención especial.
La incorporación remota e híbrida realmente requiere un cuidado especial. Los datos de Enboarder muestran los nuevos empleados que trabajan totalmente a distancia son los más propensos a informar de una experiencia de incorporación «realmente terrible», con un 42 %, mientras que los datos híbridos muy cerca, con un 39 %. Los empleados contratados a distancia también son casi un 50 % más propensos a decir que la cultura de la empresa se les mostró de forma deficiente o no se les mostró en absoluto, y son casi el doble de propensos a decir que la aplicación de incorporación no les resultó útil. Todo ello apunta a un único problema. Los recién llegados distribuidos se están perdiendo las señales humanas y la ayuda ligera que los empleados contratados en la oficina reciben por defecto.
La flexibilidad sigue siendo importante para la retención, lo que significa que debes mantener opciones remotas e las opciones híbridas y mejorar la forma en que se da la bienvenida a las personas. SHRM informa que el 79 % de los trabajadores totalmente remotos y el 73 % de los trabajadores híbridos afirman que su modelo de trabajo es la razón principal por la que permanecen en su empresa. El modelo de trabajo es pegajoso, pero la experiencia inicial debe parecer intencionada o se perderán los beneficios.
La conclusión es sencilla. Mantén la flexibilidad y mejora la experiencia de incorporación:
- Ofrezca a los empleados contratados de forma remota e híbrida más tiempo de interacción cara a cara mediante contactos frecuentes por videoconferencia y reuniones presenciales opcionales cuando sea posible.
- Empareja a cada recién llegado con un compañero que se encargue de realizar comprobaciones semanales.
- Haga visible la cultura de manera concreta, por ejemplo, mediante explicaciones detalladas sobre la toma de decisiones, rituales de equipo en los que puedan participar desde la primera semana y observación compartida de pantallas del trabajo real.
- Acorta la brecha tecnológica con un software que realmente conecte a las personas con la información, sus compañeros y sus jefes, y no solo con formularios.
Estas medidas abordan directamente las deficiencias que Enboarder señala en las contrataciones remotas e híbridas, de modo que las primeras semanas se perciben como claras, personales y solidarias, en lugar de confusas o solitarias.
La tecnología ayuda (si es buena).
La mayoría de las empresas ya utilizan software de incorporación, pero muchos de ellos siguen sin dar en el blanco. Aproximadamente el 74 % de los nuevos empleados afirma que su empresa utilizó algún tipo de plataforma de incorporación. Dependiendo de cómo se analicen los datos, solo entre el 19 % y el 26 % consideró que el software era «muy útil», lo que demuestra que el simple hecho de disponer de una herramienta no equivale a ofrecer una experiencia excelente.
La calidad importa. Cuando la tecnología en el lugar de trabajo se percibe como realmente útil, el 95 % de los empleados informa de una experiencia de incorporación positiva en general. Cuando la tecnología es torpe, la insatisfacción aumenta, con un 36 % que describe una experiencia negativa y otro 13 % que dice sentirse decepcionado, triste o incluso enfadado.
Las características que marcan la diferencia son aquellas que reducen la fricción y crean conexiones. Los empleados afirman que las capacidades más útiles son el fácil acceso a la información que necesitan (45 %), las formas sencillas de conectar con compañeros y colegas (41 %) y un canal claro de comunicación con su responsable (38 %). Entre las siguientes características más valoradas se encuentran las notificaciones por correo electrónico (alrededor del 35-36 %), los vídeos cortos y el contenido multimedia (35 %), la automatización de los trámites burocráticos (26 %), la asignación de mentores (25 %), las encuestas rápidas de opinión y seguimiento (24 %) y los recordatorios por mensaje de texto (21 %). En resumen, las características más valoradas ayudan a las personas a encontrar respuestas rápidamente y a conocer a las personas que les ayudarán a alcanzar el éxito.
Los responsables de RR. HH. coinciden en cuál debe ser el futuro de la tecnología. Casi la mitad afirma que la incorporación de un solo empleado supone actualmente al menos una semana completa de trabajo administrativo para RR. HH., lo que supone una gran carga para unos equipos que ya están al límite. Sus principales peticiones de mejora son funciones de IA más inteligentes (52,7 %) y una mejor automatización (46,8 %). No es de extrañar, pues, que el 82,5 % esté considerando actualizar su tecnología de incorporación en los próximos 12 meses. De cara a los próximos 3-5 años, los líderes esperan que la IA se centre primero en automatizar la carga administrativa (61,9 %) y luego en personalizar la experiencia de cada nuevo empleado (61,3 %).
En resumen: un buen software amplifica lo que una buena incorporación ya hace bien. Si su plataforma conecta rápidamente a las personas con la información, los compañeros de equipo y los gerentes, y elimina el trabajo innecesario para RR. HH. y los nuevos empleados, la satisfacción y la productividad de los empleados . Si añade fricciones, se produce el efecto contrario. Los datos justifican la inversión en herramientas que potencian la claridad, la conexión y los recordatorios oportunos, no solo formularios y listas de verificación.
En resumen: un buen software potencia lo que ya hace bien una buena incorporación. Por ejemplo, herramientas como Archie pueden facilitar las primeras semanas alreserva puesto de trabajo cerca del responsable o del compañero de apoyo desde el primer día, reservar salas para formaciones y reuniones de equipo, y compartir planos de la oficina y la distribución de los puestos. Ese tipo de organización física facilita conocer a la gente y realizar un trabajo significativo.
Invierta en sistemas que potencien la claridad, la conexión y los avisos oportunos, no solo en formularios y listas de verificación.
El traspaso de responsabilidades entre gerentes sigue siendo complicado.
El traspaso de responsabilidades entre gerentes sigue siendo un punto conflictivo. En Encuesta de Enboarder a líderes de RR. HH. de 2025, solo el 36 % de los responsables de RR. HH. afirma que la transición entre el departamento de selección y RR. HH. y el responsable de contratación es fluida. Casi la mitad, el 49,4 %, la describe como simplemente adecuada, lo que significa que existen lagunas que los nuevos empleados pueden percibir de inmediato. Además, el 28,8 % de los responsables ha visto cómo un responsable de contratación no proporcionaba ninguna orientación ni formación a un recién llegado. Casi la mitad de las organizaciones, el 44,8 %, solo ofrecen una orientación general de 30-60-90 días y dejan la ejecución en manos de cada responsable. En conjunto, esto dibuja un panorama de responsabilidad desigual y mucha fricción evitable en las primeras semanas de trabajo.
El panorama de las habilidades lo hace más difícil. Informes recientes de los datos globales de Gallup sugieren solo alrededor del 44 % de los directivos ha recibido formación formal en gestión, mientras que otras estimaciones sitúan la proporción de personas sin formación en un porcentaje aún mayor. Esto es importante porque Gallup también ha descubierto que el directivo es responsable de una gran parte del compromiso del equipo, por lo que las deficiencias en la preparación de los directivos se reflejan rápidamente en la forma en que se sienten y rinden los nuevos empleados.
La implicación es sencilla: estandarizar el manual del gerente y luego capacitar a los gerentes para que lo ejecuten correctamente. Proporcionar a cada nuevo empleado un plan claro y específico para su puesto de 30-60-90 días, definir quién hace qué en el traspaso antes del primer día y elaborar una breve lista de verificación para el gerente que cubra el establecimiento de expectativas, los primeros resultados y las reuniones semanales individuales durante las semanas 1 a 6. Estas medidas básicas cierran las brechas de responsabilidad que Enboarder y hacen que el primer mes se sienta organizado y con apoyo, en lugar de confuso o aleatorio.
Retención y coste: lo que está en juego es real
La retención y los costes no son conceptos abstractos. Se hacen evidentes rápidamente cuando la incorporación no es satisfactoria. El Work Institute informa de que los empleados que tienen unos primeros 90 días excelentes son aproximadamente 10 veces más probabilidades de permanecer a largo plazo que aquellos que tienen una mala experiencia inicial. Esa única ventana da forma al resto de la relación, por lo que la claridad, el coaching y la conexión iniciales son tan importantes.
Los resultados de los empleados reflejan esta situación. La encuesta de Enboarder de 2024 reveló que, cuando la incorporación no es satisfactoria, 1 de cada 3 nuevos empleados empieza a buscar otro trabajo inmediatamente y el 25 % acaba marchándose. El mismo informe muestra que que solo el 26 % de los empleados se sentía plenamente informado, comprometido y seguro durante la incorporación, lo que ayuda a explicar por qué se producen las bajas tempranas.
Los líderes prevén la misma presión por su parte en 2025. En Encuesta a líderes de RR. HH. de Enboarder, el 20,5 % afirma que hasta la mitad de sus nuevos empleados abandonan la empresa en los primeros 90 días, y el 60,8 % afirma que esta rotación temprana ha aumentado en el último año. Cuando se les pregunta por qué la gente abandona tan pronto, los líderes señalan una desajuste entre las expectativas y la realidad (30,3 %), la falta de conexión con el equipo o la cultura (19,5 %) y una mala experiencia de incorporación (17,4 %). Todo esto se puede solucionar con un mejor establecimiento de expectativas, una mayor implicación de los directivos y un primer mes más conectado.
Los costes operativos también son reales. La edición de julio de 2025 de BambooHR sobre contratación informa de que el 44 % de los directores de RR. HH. vio cómo los nuevos empleados renunciaban en el primer mes durante el año pasado. El 37 % se enfrentó a ausencias sin previo aviso, y el 86 % de esos equipos afirma que las ausencias sin previo aviso agotaron los recursos de contratación. La rotación temprana obliga a RR. HH. a repetir todo el proceso de contratación, aleja a los gerentes de sus equipos y retrasa la productividad de todos los involucrados. En pocas palabras, los primeros 30 a 90 días determinan la retención y los costes.
La realidad de RR. HH.
La incorporación es una tarea ardua para la mayoría de los equipos. En informe State of HR 2024 de BambooHR, alrededor del el 63 % de los profesionales de RR. HH. afirma que la incorporación, la salida y la formación se encuentran entre sus retos más comunes. Alrededor del 18 % incluso los clasifica como las tareas más difíciles que manejan. El informe también muestra que la incorporación y la formación y el desarrollo son los siguientes en la lista de desafíos comunes y difíciles, con un 32 % y un 31 %, respectivamente. En resumen, el trabajo de poner al día a las personas es donde muchos equipos sienten más presión.
La fricción se manifiesta de formas muy prácticas. Alrededor del 30 % de los equipos de RR. HH. afirman sentirse abrumados por las pilas de papeleo que generan las nuevas contrataciones, y el 29 % afirma que la incorporación manual crea tareas tediosas que frustran a los nuevos empleados. Otro 35 % tiene dificultades para diseñar una experiencia de incorporación que ayude a las personas a sentirse comprometidas y adaptadas rápidamente, mientras que el 17 % afirma que las malas primeras impresiones con los candidatos y los nuevos empleados están dañando la marca de su empresa como empleador.
Para aliviar esta presión y reducir el trabajo administrativo repetitivo, muchos equipos de RR. HH. están recurriendo a herramientas automatizadas, como generadores de contratos y software de incorporación de empleados. Los generadores de contratos facilitan la creación de contratos de empleados coherentes y conformes con la normativa, y permiten tener toda la documentación lista antes del primer día. Las plataformas de incorporación pueden automatizar el resto del proceso, desde el envío de documentos para la firma electrónica hasta la programación de la formación y las revisiones. En conjunto, estas herramientas aceleran el proceso, mejoran la precisión y el cumplimiento normativo, y ofrecen a los nuevos empleados un comienzo mucho más fluido y profesional.
Aun así, los líderes también se preocupan por la experiencia general de los empleados que rodea la incorporación. El 34 % está preocupado por el compromiso de los empleados, el 30 % afirma que una mala experiencia de los empleados ya está provocando una baja retención, el 27 % no tiene forma de medir la experiencia de los empleados y el 27 % se preocupa por cómo el trabajo híbrido o trabajo a distancia afecta al rendimiento y a la conexión, y al 23 % le preocupa que su cultura no destaque. Dado que las primeras semanas influyen mucho en la opinión que los empleados tienen de la empresa, estas preocupaciones están directamente relacionadas con la calidad de la incorporación.
La conclusión es sencilla. Formalice su estrategia de incorporación, automatice las tareas administrativas y dé a RR. HH. y a los directivos más tiempo para dedicarse a los aspectos humanos que realmente cambian los resultados. Eso significa un plan claro de expectativas y logros iniciales, fácil acceso a herramientas e información, puntos de contacto regulares con los directivos y compañeros, y mediciones básicas para que pueda ver qué funciona y qué no.
Qué hacer a continuación
A continuación se explica cómo convertir la investigación en acción:
- Empieza por aprovechar los primeros 44 días. La mayoría de las personas deciden rápidamente si un trabajo es adecuado para ellas: el 70 % lo decide en el primer mes y el 29 % en la primera semana. En todas las empresas, eso le da unos 44 días para ganarse un compromiso a largo plazo. Trate ese plazo como un período de lanzamiento: organice reuniones individuales con el gerente, una presentación con un compañero, logros tempranos y expectativas claras sobre el puesto antes del primer día, y luego mantenga el ritmo durante las semanas uno a seis.
- Conecta a los ingenieros a propósito. Los datos de Enboarder para 2024 vinculan pequeños momentos de sorpresa y amistades tempranas con aumentos cuantificables en el sentido de pertenencia, la felicidad, la productividad y la satisfacción general. Incorpora eso al plan con un compañero designado, puntos de contacto sociales programados, presentaciones rápidas entre equipos y al menos una bienvenida personal que muestre la cultura en acción.
- Arregla el traspaso de responsabilidades del gerente para que no se pierda nada. La encuesta de Enboarder sobre líderes de RR. HH. de 2025 muestra que los líderes no consideran que esta transición sea fluida, lo que significa que los nuevos empleados notan las deficiencias de inmediato. Envíe una plantilla sencilla de 30-60-90, enseñe a establecer expectativas y realice un seguimiento de la adopción para que todos los gerentes sigan el mismo procedimiento y todos los nuevos empleados obtengan el mismo nivel básico de claridad y apoyo.
- Actualiza la tecnología con intención. Las herramientas solo son útiles cuando conectan a las personas con la información que necesitan, facilitan el contacto con compañeros y superiores, y eliminan el trabajo superfluo para RR. HH. y los nuevos empleados. El informe de Enboarder para 2024 vincula el software «muy útil» con experiencias positivas mucho más satisfactorias, mientras que las herramientas poco prácticas se correlacionan con la frustración. Elige plataformas que permitan dar empujones oportunos, acceder fácilmente a los recursos y establecer bucles de retroalimentación ligeros, no solo formularios digitalizados.
- Diseña desde el principio para el trabajo remoto e híbrido. Los nuevos empleados remotos e híbridos son los que reportan las peores experiencias de incorporación, lo que significa que necesitan puntos de contacto guiados adicionales, momentos culturales visibles y una red de contactos deliberada para igualar las señales sociales que reciben por defecto los empleados que trabajan en la oficina. Añade más videollamadas en directo, presentaciones estructuradas, horarios de oficina y ejemplos claros de «cómo trabajamos» para que las personas distribuidas se sientan incluidas e informadas.
Aquí tienes una lista de verificación sencilla y práctica que puedes poner en práctica hoy mismo:
Resumen de las estadísticas más recientes sobre la incorporación de empleados.
🗒️ Qué tan buena es la incorporación hoy en día
- Solo 12 % de los empleados afirma que su empresa hace un buen trabajo en la incorporación de nuevos empleados. (Gallup)
- Después de la incorporación, solo 29 % se siente totalmente preparado y respaldado. (Gallup)
- En las últimas salidas, el 10 % se sintió «en las nubes», el 65 % feliz y el 19 % indiferente, 6 negativo. (Enboarder)
📝 Configuración y experiencia del programa de incorporación
- 65 % comienzan antes del día 1, pero el 62 % dice que la incorporación termina en una semana; el 31 % en un solo día; el 7 % no la tuvo. (Enboarder)
- La combinación de actividades se inclina hacia el cumplimiento normativo: papeleo 59 %, políticas 57 %; cultura 47, conexión 46, amigo 20, mentor 20. (Enboarder)
- Solo 26 % se sintió muy informado, comprometido y seguro durante la incorporación. (Enboarder)
👋 Función del gerente y traspaso de funciones
- Solo 36 % de los responsables de RR. HH. afirma que el traspaso de la contratación → RR. HH. → gerente es fluido; El 49,4 % lo califican de «adecuado». (Enboarder)
- El 28,8 % han visto a un gerente dar ninguna orientación ni formación a un nuevo empleado. (Enboarder)
- El 44,8 % de las organizaciones solo proporcionan orientación general sobre los 30, 60 y 90 días. (Enboarder)
- «Expectativas claras sobre las funciones» obtuvo más del doble más votos que cualquier otro factor de éxito. (Enboarder)
- Los gerentes impulsan ~70 % de la variación en el compromiso del equipo. (Gallup)
🎲 Rotación temprana y motivos
- El 20,5 % de los responsables de RR. HH. afirman que hasta la mitad de los nuevos empleados abandona la empresa en un plazo de 90 días; el 60,8 % afirma que esta rotación temprana ha aumentado. (Enboarder)
- Principales motivos para dejar de fumar en 90 días: 30,3 % expectativas frente a realidad, 19,5 % falta de conexión/cultura, 17,4 mala incorporación. (Enboarder)
- El 44 % abandonaron en el primer mes; El 37 % no se presentaron a la oferta; El 86 % afirma que las ausencias suponen un desperdicio de recursos de reclutamiento. (BambooHR Hiring Edition)
- En una encuesta global, 1 de cada 3 de los que tuvieron una incorporación deficiente comenzó a buscar trabajo; el 25 % realmente abandonó. (Enboarder)
- El 86 % de los nuevos empleados deciden cuánto tiempo permanecerán en la empresa seis meses. (Enboarder)
💰 Capacidad, costes y puntos débiles de RR. HH.
- El 63 % afirman que la incorporación, la salida y la formación son obstáculos habituales; El 18 % dice que son los más difíciles. (BambooHR State of HR)
- El 35 % tienen dificultades para crear un proceso de incorporación que resulte atractivo y permita una rápida adaptación. (BambooHR State of HR)
- 30 % abrumados por el papeleo relacionado con las nuevas contrataciones; El 29 % dice que los trámites manuales frustran a los nuevos empleados; El dice que las malas primeras impresiones perjudican la marca del empleador. (BambooHR State of HR)
- 34 % preocupación por la falta de compromiso; El 30 % afirma que la mala experiencia de los empleados está provocando una baja retención; El 27 % no puede medir la EX. (BambooHR State of HR)
- Coste de una contratación fallida: muchos directores y responsables de RR. HH. estiman ≤ 25 000 $; muchos CHRO/CPO dicen ~50 000 $. (Enboarder)
💻 Remoto e híbrido
- 42 % de trabajo totalmente remoto y 39 % de los nuevos empleados híbridos informan de una incorporación «realmente terrible». (Enboarder)
- La flexibilidad retiene a las personas: 79 % de los trabajadores remotos y 73 % de los trabajadores híbridos afirman que este acuerdo es una razón clave para quedarse. (SHRM)
🖥️ Tecnología e inteligencia artificial
- 74 % utilizó software de incorporación, pero solo ~19-26 % lo encontró muy útil. (Enboarder)
- Con un software muy útil, el 95 % de los encuestados afirma haber tenido una experiencia positiva; una tecnología deficiente se correlaciona con una mayor insatisfacción. (Enboarder)
- Un software útil mejora los resultados: cumplimiento «bien hecho» 74 % → 94 %; cultura «muy bien» 28 % → 67; «totalmente respaldada» ~29 % → 68. (Enboarder)
- 46,4 % dice que la administración de la incorporación lleva al menos una semana de tiempo de RR. HH. por cada contratación. (Enboarder)
- Lista de deseos: Funciones de IA 52,7 %, mejor automatización 46,8 %; 82,5 % planea actualizar la tecnología de incorporación; ~80 % ya confía en la IA de forma moderada o alta. (Enboarder)
- En los próximos 3-5 años, las principales funciones de la IA serán: automatización administrativa ( 61,9 % ) e incorporación personalizada ( 61,3 % ). (Enboarder)
Fuentes
- BambooHR, Estado de los recursos humanos: Informe 2024
- BambooHR, Workforce Insights: Edición sobre contratación, julio de 2025
- BambooHR, Workforce Insights: Informe mensual, septiembre de 2025
- Enboarder, Informe sobre el estado de la incorporación de empleados en 2024
- Enboarder, Encuesta a líderes de RR. HH. de 2025: cómo triunfar en los primeros 90 días
- Gallup, Estado del lugar de trabajo global: 2024 (Perspectivas clave)
- SHRM, Flexibilidad respaldada por datos: por qué fracasan las órdenes de regreso a la oficina
- Instituto del Trabajo, La incorporación acelera la retención
Berenika Teter
Gerente de contenidos de Archie, impulsada por el café de filtro y su pasión por el teletrabajo. Cuando no está escribiendo sobre espacios de coworking y lugares de trabajo híbridos, probablemente la encuentres explorando alguno.