TL;DR : Statistiques clés sur le travail flexible
Le travail flexible n'est plus un simple bonus. Pour beaucoup d'employés de bureau et de travailleurs du savoir, c'est tout simplement quelque chose qu'ils attendent de leur employeur. Lorsque l'on examine les grandes enquêtes et les données du marché du travail de 2024-2025, quelques thèmes clairs ressortent régulièrement :
- Pour les emplois qui peuvent être effectués à distance, la plupart des gens travaillent désormais dans un cadre hybride ou entièrement à distance. Et la plupart d'entre eux souhaitent conserver ce mode de travail hybride, sans revenir à cinq jours au bureau ni passer définitivement à un mode 100 % à distance.
- Les employeurs se sont adaptés. Environ deux tiers des entreprises américaines et neuf organisations britanniques sur dix proposent désormais une forme ou une autre de travail flexible. Parallèlement, les règles relatives au retour au bureau se durcissent et le nombre minimum de jours de présence au bureau augmente progressivement.
- La flexibilité est étroitement liée à la fidélisation. Dans plusieurs enquêtes, environ trois quarts des travailleurs affirment que la flexibilité quant au lieu et aux horaires de travail influence leur décision de rester chez leur employeur. Environ la moitié des télétravailleurs actuels déclarent qu'ils seraient peu enclins à rester s'ils perdaient la possibilité de travailler à domicile.
- L'idée selon laquelle « le travail flexible nuit à la productivité » ne correspond pas vraiment aux données. De nombreux employeurs indiquent que la productivité est restée stable ou s'est améliorée grâce à une plus grande flexibilité, et les entreprises qui ont mis en place des politiques entièrement flexibles ont vu leur chiffre d'affaires augmenter plus rapidement que celles qui appliquent des règles strictes imposant le travail au bureau.
- L'accent est déplacé de lieu de travail vers le moment où ils travaillent. Les travailleurs bloquent du temps de concentration dans leur agenda, divisent leur journée en segments plus courts et repoussent les réunions très tôt ou très tard.
En bref, le travail flexible est là pour rester, mais il évolue. Le modèle hybride est désormais la norme, les attentes sont élevées et des politiques mal conçues peuvent coûter cher aux organisations en termes de talents, de bien-être et de performances.
Qu'est-ce que le « travail flexible » ?
Lorsque nous parlons de « travail flexible » dans cet article, nous ne faisons pas seulement référence au télétravail quelques jours par semaine. La plupart des études actuelles utilisent ce terme pour désigner trois grands domaines de flexibilité : le lieu de travail, les horaires de travail et le volume de travail.
Le CIPD résume bien la situation : le travail flexible désigne tout arrangement offrant une certaine souplesse quant à la durée, au lieu, au moment et aux horaires de travail, généralement dans le but de profiter à la fois à l'employé et à l'organisation.
Différents rapports utilisent des termes légèrement différents, mais ils soulignent tous le même changement majeur. Que l'accent soit mis sur le travail hybride en Europe, sur la flexibilité des horaires au Royaume-Uni ou sur le microshifting dans les équipes hybrides aux États-Unis, l'objectif commun est de donner aux employés plus de contrôle sur leur temps et leur lieu de travail, dans des limites claires qui permettent à l'entreprise de continuer à fonctionner sans heurts.
Adoption : le travail flexible est-il courant aujourd'hui ?
Si un travail peut être effectué à distance aux États-Unis, une certaine flexibilité est désormais la norme plutôt qu'une exception.
Le Pew Research Center a constaté que parmi les adultes actifs dont le travail peut être effectué à domicile, environ 75 % travaille à domicile au moins une partie du temps. Seule une minorité est désormais entièrement liée à son lieu de travail.
L'indicateur de travail hybride de Gallup montre une image très similaire lorsqu'il examine les employés « aptes au télétravail ». Leurs résumés récents indiquent qu'environ la moitié des employés travaillent de manière hybride, environ trois sur dix travaillent entièrement à distance et environ un sur cinq travaille entièrement sur site.
Ainsi, lorsque vous voyez de grands titres annonçant que « tout le monde retourne au bureau », ils font principalement référence à la dernière partie des employés occupant des postes pouvant être exercés à distance qui sont encore, ou à nouveau, entièrement sur site. Pour la majorité des personnes dont le travail peut être effectué en dehors du bureau, un certain niveau de flexibilité est déjà intégré et très attendu.
En dehors des États-Unis, la tendance générale est la même, mais les chiffres et le rythme varient légèrement selon les régions. Sur le papier, le Royaume-Uni est l'un des marchés les plus flexibles en matière d'emploi. Le rapport du CIPD révèle que 91 % des organisations proposent au moins un type d'aménagement flexible du travail. Les options les plus courantes sont le télétravail régulier ou ponctuel, le travail à temps partiel et la flexibilité informelle convenue avec le supérieur hiérarchique direct.
Si l'on regroupe les options de télétravail et de travail hybride, la même enquête montre qu'environ 88 % des employeurs proposent une forme ou une autre de télétravail ou de travail hybride. Pour de nombreuses organisations, cela fait désormais partie des conditions de travail standard, et n'est plus réservé à un petit groupe d'employés de bureau.
Le CIPD a également demandé combien d'employés ont réellement accès à la flexibilité. Un peu plus de la moitié des employeurs, soit 58 %, affirment que tous ou la plupart des employés de leur organisation peuvent travailler de manière flexible d'une manière ou d'une autre. Cela signifie toutefois que dans environ deux organisations sur cinq, seuls certains ou quelques employés bénéficient de cette option, ce qui soulève des questions évidentes en matière d'équité.
Qu'en est-il des modalités de travail flexibles plus spécifiques ? Les statistiques montrent qu'elles restent encore assez marginales. Par exemple, environ 28 % des organisations proposent une forme de semaine de quatre jours, généralement sous la forme d'horaires comprimés plutôt que de semaines plus courtes à salaire égal. Le partage d'emploi, le travail à temps partiel pendant les périodes scolaires et d'autres options similaires existent, mais seulement dans une minorité de lieux de travail.
La situation au Royaume-Uni est donc la suivante : presque tout le monde propose quelque chose, mais l'éventail des options flexibles reste inégal dès lors que l'on s'éloigne du télétravail classique ou hybride.
Employeurs et offres d'emploi
Si nous passons de la politique à ce que font les entreprises sur le marché, deux tendances se dégagent.
Tout d'abord, la plupart des entreprises offrent désormais au moins une certaine flexibilité en matière de lieu de travail dans leurs politiques officielles. L'indice Flex Index, qui suit les règles en vigueur sur le lieu de travail dans des milliers d'entreprises américaines, indique que la flexibilité est devenue la norme. Son résumé du troisième trimestre 2025 montre qu'environ deux tiers des entreprises ont inscrit une certaine flexibilité en matière de lieu de travail dans leurs politiques, et qu'environ un tiers attendent toujours de leurs employés qu'ils soient présents au bureau à temps plein.
Deuxièmement, les nouvelles offres d'emploi reflètent clairement une tendance à s'éloigner des postes « exclusivement au bureau », même si les emplois sur site restent majoritaires. L'étude de Robert Half examine les offres d'emploi professionnelles à travers les États-Unis. Pour le troisième trimestre 2025, ils constatent qu'environ 24 % des nouveaux postes étaient hybrides, 12 % étaient entièrement à distance et 64 % étaient entièrement sur site.
Il y a quelques années, les postes entièrement sur site étaient beaucoup plus courants. Dans les données de 2023, Robert Half et les résumés connexes décrivent les postes entièrement au bureau comme représentant entre 60 % et 80 % des nouveaux postes, les postes hybrides représentant environ 15 % et les postes à distance environ 10 %. En 2025, cette proportion est passée à environ un nouveau poste sur trois, y compris certains travail à distance, qu'ils soient hybrides ou entièrement à distance.
Dans l'ensemble, l'histoire de l'adoption en 2025 se présente comme suit :
- Pour les emplois pouvant être effectués à distance, le travail hybride et à distance est désormais la norme, et non plus une exception.
- Du côté des recruteurs, de plus en plus de nouveaux postes offrent au moins une certaine flexibilité, même si les emplois entièrement sur site restent le groupe le plus important.
Préférences : que veulent réellement les travailleurs ?
Si les données relatives à l'adoption nous renseignent sur la manière dont les gens travaillent aujourd'hui, les données relatives aux préférences nous renseignent sur la manière dont ils souhaiteraient que leur vie professionnelle se déroule. Plusieurs grandes enquêtes aboutissent à la même conclusion : la plupart des gens souhaitent un modèle hybride. Ils ne veulent pas être contraints de retourner au bureau à temps plein, mais ils ne souhaitent pas non plus tous travailler à distance pour toujours.
Modèles de travail préférés
L'indicateur de travail hybride de Gallup est très clair à ce sujet. Parmi les employés américains occupant des postes pouvant être exercés à distance, environ six sur dix déclarent que leur configuration idéale est hybride, environ un tiers préférerait travailler entièrement à distance et moins d'un sur dix choisirait de travailler entièrement sur site.
Robert Half constate la même tendance lorsqu'il examine les demandeurs d'emploi. Dans son données sur les tendances du travail à distance en 2025, environ la moitié des professionnels déclarent que le travail hybride est leur premier choix, environ un quart préfèrent le télétravail à temps plein et seulement 19 % indiquent que le travail au bureau est leur premier choix.
Lorsque l'on observe les travailleurs qui ont déjà adopté le travail hybride, la plupart d'entre eux souhaitent conserver ce mode de travail. Dans le rapport État du travail hybride en 2025 , environ 72 % des travailleurs hybrides déclarent qu'ils choisiraient à nouveau le travail hybride s'ils le pouvaient, tandis que seulement 24 % environ déclarent qu'ils préféreraient travailler entièrement à distance.
Même les personnes qui ne travaillent pratiquement jamais à domicile aujourd'hui souhaitent souvent bénéficier d'une plus grande flexibilité. Le Pew Research Center a constaté que parmi les travailleurs qui travaillent rarement ou jamais à domicile, environ 63 % déclarent que s'ils avaient le choix, ils aimeraient travailler à domicile la plupart du temps ou une partie du temps.
Tout cela montre que le travail flexible n'est pas seulement une « liste de souhaits des télétravailleurs ». Il est devenu une attente de base, même pour de nombreuses personnes qui travaillent encore principalement sur site. Pour la plupart des travailleurs pouvant télétravailler, l'idéal est un mélange entre le domicile et le bureau, et non l'un ou l'autre à l'extrême.
Flexibilité au travail vs salaire, avantages sociaux et autres facteurs
L'argent reste très important, mais la flexibilité arrive désormais juste derrière.
Dans l'enquête menée par Owl Labs enquête 2025 menée auprès de travailleurs américains, 91 % des personnes interrogées affirment que la rémunération est très importante, 89 % déclarent qu'il est très important d'avoir un manager qui les soutient et 89 % affirment que les avantages sociaux sont importants. Ce sont là les piliers classiques. Mais juste après, la flexibilité fait son apparition dans le classement : 83 % des personnes interrogées déclarent qu'il est important de pouvoir travailler selon des horaires flexibles, 82 % estiment qu'il est important de pouvoir choisir ses jours de travail et 79 % considèrent qu'il est important de pouvoir travailler de manière flexible en termes de lieu de travail.
Lorsque les gens comparent les employeurs potentiels, les horaires de travail flexibles et la semaine de quatre jours sont souvent plus importants que les avantages « sympas » comme les collations gratuites ou les espaces de jeux. Dans le rapport Owl Labs UK, les travailleurs affirment qu'ils apprécieraient particulièrement des avantages tels que la semaine de quatre jours, des congés plus nombreux ou illimités, une meilleure assurance maladie, ainsi que des horaires et des lieux de travail flexibles.
Les employés sont également prêts à renoncer à une partie de leur salaire pour bénéficier de la flexibilité qu'ils souhaitent. En moyenne, Owl Labs constate que les employés déclarent être prêts à renoncer à environ 9 % de leur salaire pour bénéficier d'horaires flexibles, et à environ 8 % pour une semaine de travail de quatre jours, un lieu de travail flexible ou des congés supplémentaires/illimités. Les jeunes travailleurs sont les plus disposés à échanger leur salaire contre de la flexibilité, et les hommes sont légèrement plus nombreux que les femmes à déclarer qu'ils accepteraient une réduction de salaire pour bénéficier d'un lieu de travail plus flexible.
En termes simples, le salaire et les responsables hiérarchiques restent prioritaires, mais la flexibilité du travail est désormais l'un des principaux critères utilisés par les employés pour évaluer les emplois et les employeurs.
Le temps, le micro-déplacement et les frontières
L'un des changements les plus importants en 2025 est que la flexibilité ne concerne plus seulement le lieu de travail. Elle concerne également le moment et la manière dont la journée de travail est structurée.
Owl Labs indique qu'environ 59 % des travailleurs planifient des rendez-vous personnels pendant les heures de travail traditionnelles, et beaucoup déclarent consacrer régulièrement jusqu'à une heure par jour à des tâches personnelles telles que la garde d'enfants, les courses ou les rendez-vous médicaux.
Ils soulignent également une tendance qu'ils appellent « microshifting ». Il s'agit d'une méthode qui consiste à diviser sa journée de travail en blocs courts et non linéaires qui s'adaptent à la vie quotidienne : un bloc de travail intensif tôt le matin, une pause pour déposer les enfants à l'école, un autre bloc en fin de matinée, une pause dans l'après-midi, puis un dernier bloc plus tard dans la journée. Dans le même rapport, environ 65 % des travailleurs se disent intéressés par le microshifting, et cet intérêt est particulièrement élevé chez les cadres et les aidants qui doivent jongler avec davantage de responsabilités.
Limites autour des réunions évoluent également. La plupart des employés indiquent que 8 h est trop tôt pour les réunions et que 16 h est trop tard, ce qui suggère qu'ils préfèrent des horaires flexibles plutôt que des horaires qui s'étendent tôt le matin et tard le soir.
Tout cela s'ajoute à des habitudes familières telles que le blocage de calendrier, les plages horaires sans réunion et les horaires fractionnés. L'« avenir du travail flexible » ne se résume pas à une question de télétravail ou de travail au bureau. Il s'agit plutôt d'un timing plus intelligent, de limites plus claires et de conversations plus honnêtes sur les moments où les employés peuvent réellement donner le meilleur d'eux-mêmes.
Fidélisation : dans quelle mesure la flexibilité influence-t-elle la décision de rester ou de partir ?
Si cette étude nous apprend une chose, c'est bien celle-ci : la flexibilité est désormais un levier de fidélisation, et non plus seulement un avantage RH « agréable à avoir ». Pour beaucoup de gens, la possibilité de travailler à domicile au moins une partie du temps est directement liée à leur décision de rester ou de chercher un autre emploi.
Combien de personnes partiraient si le télétravail disparaissait ?
L'enquête du Pew Research Center donne l'un des signaux les plus clairs. Elle s'est intéressée aux employés américains qui ont un emploi pouvant être effectué à domicile et qui travaillent actuellement à domicile au moins une partie du temps (à l'exclusion des travailleurs indépendants). Dans ce groupe, 46 % déclarent qu'ils ne resteraient probablement pas à leur poste s'ils ne pouvaient plus travailler à domicile. Parmi ces 46 %, 26 % déclarent qu'ils seraient très peu susceptibles de rester. Seuls 36 % déclarent qu'ils seraient susceptibles de rester, et 17 % se situent entre les deux, déclarant qu'ils ne seraient ni susceptibles ni peu susceptibles de rester.
Certains groupes ressentent cela encore plus fortement que d'autres. Pew constate que les travailleurs entièrement à distance sont les plus susceptibles de partir : environ 61 % des personnes qui travaillent actuellement à domicile à temps plein déclarent qu'elles seraient peu susceptibles de rester si cette option leur était retirée, contre 47 % de celles qui travaillent à domicile la plupart du temps et 28 % de celles qui ne le font qu'une partie du temps. Les femmes sont légèrement plus nombreuses que les hommes à déclarer qu'elles ne resteraient pas (environ 49 % contre 43 %), et les jeunes travailleurs sont plus nombreux que leurs aînés (environ 50 % des moins de 50 ans contre 35 % des 50 ans et plus). Les personnes qui sont déjà moins satisfaites de leur emploi sont également beaucoup plus susceptibles de déclarer qu'elles partiraient si elles perdaient la possibilité de travailler à domicile.
Owl Labs État du travail hybride en 2025 montre une tendance très similaire lorsqu'il interroge les travailleurs hybrides et à distance sur ce qui se passerait si leur flexibilité leur était retirée. S'ils ne pouvaient plus travailler à distance ou de manière hybride, environ 40 % d'entre eux déclarent qu'ils commenceraient à chercher un autre emploi, 22 % s'attendraient à une augmentation de salaire pour compenser la perte de flexibilité, 19 % resteraient mais seraient moins heureux, et environ 5 % démissionneraient purement et simplement. Une proportion beaucoup plus faible déclare que ce changement ne les dérangerait pas.
La flexibilité comme facteur de maintien
Au Royaume-Uni, le étude 2025 du CIPD va plus loin et s'intéresse aux personnes qui ont déjà quitté leur emploi. Elle révèle qu'environ 3 % des employés déclarent avoir quitté leur emploi au cours de l'année écoulée, principalement parce qu'il n'offrait pas de flexibilité. Au niveau national, environ 1,1 million de travailleurs au Royaume-Uni ont changé d'emploi en raison d'un manque de flexibilité. L'effet est encore plus marqué chez les jeunes travailleurs : la proportion est plus élevée chez les 18-34 ans que dans l'ensemble de la population active.
Cela ne signifie pas pour autant que tout le monde démissionnera dès que vous renforcerez vos règles en matière de travail hybride. Mais cela montre bien que les politiques rigides et uniformisées ont désormais un coût réel en termes de turnover, en particulier chez les jeunes employés, les femmes et les personnes qui travaillent déjà entièrement à distance. Dans un marché de l'emploi tendu, c'est un risque que la plupart des entreprises ne peuvent se permettre d'ignorer.
Performance : comment la flexibilité influe-t-elle sur la productivité et le bien-être ?
Beaucoup de débats sur le travail flexible reviennent toujours à une grande question : cela nuit-il à la la productivité des employés ou l'améliore-t-il ? Les données sont plus nuancées que les gros titres. Dans l'ensemble, elles suggèrent que le travail flexible aide souvent la productivité, ou du moins ne lui nuit pas, mais cela dépend vraiment de la manière dont il est mis en place.
Statistiques sur la productivité et le travail flexible
Du côté des employés, beaucoup affirment qu'ils travaillent mieux lorsqu'ils peuvent adapter leur tâche à leur lieu de travail.
Dans le rapport « rapport sur l'état du travail hybride en 2025 , les travailleurs déclarent se sentir plus productifs à domicile ou dans des « tiers-lieux » tels que les espaces de coworking , pour se concentrer, travailler de manière indépendante et réfléchir de manière créative. Le bureau, en revanche, reste utile pour la collaboration, les réunions d'équipe et le développement de relations. Ce mélange est l'une des raisons pour lesquelles tant de personnes affirment que le modèle hybride est leur modèle idéal.
Du côté des employeurs, l' enquête 2025 UK du CIPD a demandé aux organisations quel impact le recours accru au télétravail et au travail hybride avait eu sur les performances. Environ 41 % des employeurs déclarent que la productivité et l'efficacité se sont améliorées, 16 % déclarent qu'elles ont diminué et environ 43 % déclarent qu'elles n'ont guère changé.
Le tableau général est donc positif, mais pas magique. Le travail flexible n'est pas une solution miracle, et il ne pose pas non plus automatiquement de problème. Il tend à favoriser la productivité lorsque les rôles, outils de travail flexibleset les attentes sont bien définis. Lorsque ces éléments ne sont pas clairs, cela peut créer une impression de désordre, quel que soit le lieu de travail.
Statistiques sur le travail flexible et l'engagement des employés
La productivité n'est qu'une partie de l'histoire. Ce que les gens pensent de leur travail est également important.
Les données mondiales de Gallup montrent que l'engagement des employés et le bien-être des employés ne dépendent pas seulement du fait d'être au bureau ou à la maison, mais que la flexibilité fait une différence. Dans leurs chiffres récents, environ 31 % des travailleurs entièrement à distance sont classés comme « engagés », contre environ 23 % des travailleurs hybrides et 23 % des travailleurs sur site occupant des emplois pouvant être effectués à distance.
Lorsque l'on examine l'évaluation de la vie, ou le nombre de personnes qui se disent « épanouies », le tableau change légèrement. Environ 42 % des travailleurs hybrides et des travailleurs sur site pouvant travailler à distance se disent épanouis, environ 36 % des travailleurs entièrement à distance disent la même chose, et la proportion la plus faible, environ 30 %, concerne les travailleurs dont l'emploi ne peut en aucun cas être effectué à distance.
Dans l'ensemble, cela suggère qu'il est plus important d'avoir le choix et de sentir que votre mode de travail correspond à votre vie que de suivre un modèle « parfait ». Beaucoup de gens travaillent bien à distance, beaucoup travaillent bien dans des configurations hybrides, et certains sont heureux sur place tant que le travail et le soutien qui l'entoure ont du sens.
Performance commerciale
Si l'on prend du recul pour considérer l'entreprise dans son ensemble, la question qui se pose est la suivante : quel est l'impact du travail flexible sur la croissance ?
Une analyse conjointe réalisée par BCG et Flex Index a examiné plusieurs centaines d'entreprises cotées en bourse et a comparé deux groupes : les entreprises ayant des politiques entièrement flexibles (par exemple, le télétravail prioritaire ou le choix des employés) et les entreprises ayant des politiques plus contraignantes (par exemple, un système hybride structuré avec des jours de présence obligatoires au bureau ou un travail à temps plein au bureau). Sur la période 2019-2024, ils ont constaté que les entreprises totalement flexibles ont vu leur chiffre d'affaires augmenter en moyenne d'environ 12 % par an, tandis que les entreprises imposant des règles strictes ont connu une croissance d'environ 7 % par an.
Même après avoir pris en compte la taille et le secteur d'activité, le groupe flexible a continué à croître environ 1,3 fois plus vite que les entreprises comparables ayant des règles plus strictes au bureau. Cela ne prouve pas que le travail flexible entraîne de meilleures performances financières, mais cela remet en question l'idée selon laquelle la flexibilité est réservée aux entreprises plus faibles ou en difficulté. En réalité, bon nombre des entreprises les plus performantes sont également les plus flexibles.
En bref, les données disponibles à ce jour ne corroborent pas la crainte que le travail flexible « tue la productivité ». Pour de nombreuses organisations, il est soit bénéfique, soit peu préjudiciable ; dans le haut du marché, certaines des entreprises qui connaissent la croissance la plus rapide sont celles qui accordent à leurs employés la plus grande liberté quant à leur mode et leur lieu de travail.
Tendances : comment évolue le travail flexible ?
Le travail flexible en 2025 sera très différent des mesures d'urgence mises en place en 2020. Les politiques sont plus structurées, les attentes sont plus élevées et l'accent est progressivement mis non plus sur « où vous travaillez », mais sur « quand et comment vous travaillez ». Quelques changements majeurs se démarquent :
« Glissement » hybride et pression RTO
Aux États-Unis et au Royaume-Uni, le travail hybride reste très courant, mais les règles relatives au temps passé au bureau sont de plus en plus strictes.
Les données de Flex Index montrent que de plus en plus d'entreprises adoptent des politiques hybrides structurées. Le modèle le plus populaire est désormais celui de 2 à 3 jours par semaine au bureau, trois jours devenant la norme dans de nombreuses grandes entreprises. Une analyse de l'indice Flex portant sur les entreprises du classement Fortune 100, par exemple, suggère qu'environ deux tiers d'entre elles ont adopté une forme ou une autre de politique hybride, la règle la plus courante étant « trois jours au bureau », une proportion plus faible passant à quatre jours et un peu moins d'un tiers exigeant toujours un travail à temps plein au bureau.
Au Royaume-Uni, l' enquête 2025 du CIPD révèle qu'environ 65 % des organisations qui autorisent le travail hybride fixent désormais un nombre minimum de jours de présence sur le lieu de travail chaque semaine ou chaque mois. Pour celles qui ont adopté une règle hebdomadaire, trois jours est l'exigence la plus courante, suivie de deux jours, tandis qu'une minorité plus restreinte a opté pour quatre jours.
Le même rapport indique qu'environ 14 % des employeurs britanniques qui autorisent un régime de travail hybride prévoient d'introduire ou d'augmenter le nombre de jours de présence obligatoire au bureau au cours des 12 prochains mois, ce qui confirme que la « pression du retour au bureau » continue de s'intensifier plutôt que de s'atténuer.
Du côté des employés, l'enquête Pew montre que parmi les travailleurs américains dont l'emploi peut être effectué à distance mais qui ne le sont pas entièrement, environ 75 % déclarent désormais que leur employeur leur impose d'être présents sur place un certain nombre de jours par semaine ou par mois, contre environ 63 % au début de l'année 2023.
Accès inégal
Si le travail flexible se généralise, son accès reste inégal.
Tout d'abord, il existe d'importants écarts selon le type d'emploi. L'analyse du marché du travail réalisée par Robert Half montre que les postes hybrides et à distance sont beaucoup plus courants dans les domaines hautement qualifiés et sédentaires tels que la technologie, la finance, le marketing, le conseil et les services professionnels. En revanche, de nombreux postes dans le secteur de la santé, l'administration et le service clientèle, ainsi que les postes opérationnels pratiques, sont encore principalement proposés en présentiel. Même dans des domaines tels que les soinsinfirmiers, où il existe désormais de nombreuxprogrammes en ligne pour la théorie et les cours, le travail lui-même dépend toujours de stages cliniques en présentiel et d'une formation pratique.
Deuxièmement, il existe des différences selon les pays et les régions. Par exemple, le travail hybride et à distance est beaucoup plus courant en Europe du Nord et de l'Ouest qu'en Europe du Sud et de l'Est, et les villes restent en tête car elles accueillent davantage d'emplois à forte intensité de connaissances et disposent d'une meilleure infrastructure numérique. Flex Index et d'autres sources soulignent que les grandes agglomérations urbaines et certains États dotés d'une économie forte en connaissances ont une proportion plus élevée d'emplois hybrides que les régions plus rurales ou à forte activité manufacturière.
Troisièmement, il existe des écarts liés à l'ancienneté. Le CIPD signale qu'au Royaume-Uni, de nombreux employés estiment que le travail flexible est plus facile d'accès pour les cadres supérieurs ou les professionnels que pour les employés subalternes ou les travailleurs de première ligne, même au sein d'une même organisation.
Tout cela contribue à créer un « fossé de flexibilité ». Les principaux avantages du travail flexible, tels qu'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une réduction du temps et du coût des trajets domicile-travail et un meilleur contrôle sur la journée de travail, restent concentrés dans certains secteurs, certaines régions et certains niveaux hiérarchiques.
L'avenir : qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs ?
En résumé, plusieurs enseignements clairs se dégagent de cette étude :
1️⃣ Considérez la flexibilité comme un élément stratégique, et non comme un simple détail.
La flexibilité au travail influe désormais sur la décision des candidats de rejoindre votre entreprise, leur fidélité et leur perception positive de celle-ci. Elle se reflète également dans les données relatives à la croissance du chiffre d'affaires et aux performances. Elle doit donc être abordée au même titre que les fourchettes salariales, les avantages sociaux et la planification des effectifs. Les décisions relatives au retour au bureau ne relèvent plus uniquement de la « gestion interne des ressources humaines » ; elles constituent désormais des choix stratégiques importants pour l'entreprise.
2️⃣ Concevez pour l'hybride, pas seulement pour « le télétravail ou le bureau ».
La plupart des travailleurs pouvant télétravailler affirment que leur configuration idéale est hybride, avec une partie du temps à domicile et une partie au bureau. Cela signifie que vous devez avoir une vision claire des activités qui nécessitent véritablement une présence physique et de celles qui peuvent être effectuées n'importe où. Une règle générale de « trois jours au bureau » est un bon début, mais la véritable valeur ajoutée réside dans l'organisation des journées autour de la collaboration, du temps de concentration et des besoins des clients, et pas seulement remplir les bureaux.
3️⃣ N'oubliez pas que le « quand » est tout aussi important que le « où ».
Les gens ne veulent pas seulement être libres de choisir leur lieu de travail, ils se soucient également de leurs horaires. Le micro-shifting, les plages horaires raisonnables pour les réunions, les semaines comprimées et les options à temps partiel aident les employés à concilier leur travail avec la garde des enfants, les trajets domicile-travail, leur santé et leur niveau d'énergie. Un horaire strict de 9 h à 17 h au bureau, auquel s'ajoute un long trajet domicile-travail, semble inadapté à de nombreux postes qui pourraient être organisés de manière plus flexible.
4️⃣ Mesurez les résultats, pas la présence.
Les organisations qui prospèrent grâce au travail flexible se concentrent généralement sur les résultats : qualité du travail, satisfaction des clients, réalisation des projets et bien-être. Si vous vous fiez principalement aux données des badgesdes employés et des visiteurs, aux contrôles par webcam ou à la surveillance des claviers, vous obtiendrez une vision très limitée (et souvent trompeuse) des performances. Le passage à des mesures basées sur les résultats permet également aux responsables de gérer plus clairement et équitablement les équipes hybrides et à distance.
5️⃣ Surveillez l'écart de valeur nette.
À l'heure actuelle, il est encore plus facile d'obtenir une certaine flexibilité si vous travaillez dans un bureau, si vous êtes mieux rémunéré ou si vous occupez certains postes dans certaines régions. Les travailleurs de première ligne, moins bien rémunérés et vivant en milieu rural ont souvent beaucoup moins d'options, même lorsqu'une certaine flexibilité dans les horaires ou les quarts de travail serait possible. Mettre en place une flexibilité adaptée à ces groupes (horaires plus intelligents, échanges de quarts, semaines comprimées, horaires prévisibles) est à la fois une question d'équité et un avantage concurrentiel.
6️⃣ Co-créer des politiques avec les équipes.
Les recherches suggèrent que les équipes qui contribuent à définir leurs propres normes hybrides sont plus susceptibles de considérer cette politique comme équitable et bénéfique pour la collaboration sur le lieu de travail. Les dirigeants peuvent définir les grandes lignes (par exemple, couverture minimale, heures de présence obligatoires, capacité d'accueil des bureaux), puis inviter les équipes à se mettre d'accord sur la manière dont elles souhaitent travailler dans le cadre de ces limites. Cette approche ascendante peut transformer les règles hybrides, auxquelles les employés résistent, en quelque chose qu'ils s'approprient.
Le message principal qui ressort des données de 2025 est simple : le travail flexible n'est pas une solution temporaire liée à la pandémie. Il s'agit d'une refonte à long terme de la manière, du lieu et du moment où le travail est effectué. Les organisations qui acceptent cette réalité et élaborent des politiques flexibles, équitables et claires sont mieux placées pour fidéliser leurs employés, attirer de nouveaux talents et obtenir de bons résultats.
Résumé des dernières statistiques sur le travail flexible
🏢 Statistiques sur l'adoption du travail flexible
- Parmi les adultes américains dont le travail peut être effectué à domicile, environ 75 % travaillent à domicile au moins une partie du temps.
- Pour les employés pouvant travailler à distance (Gallup), la répartition est approximativement la suivante : environ la moitié travaille en mode hybride, environ trois sur dix travaillent entièrement à distance et environ un sur cinq travaille entièrement sur site.
- Au Royaume-Uni, 91 % des organisations proposent au moins un type d'aménagement du temps de travail flexible.
- Environ 88 % des employeurs proposent une forme de travail à domicile ou hybride.
- 58 % des employeurs affirment que tous ou la plupart des employés de leur organisation peuvent travailler de manière flexible d'une manière ou d'une autre.
- Cela signifie qu'environ deux organisations sur cinq n'offrent des options flexibles qu'à certains ou à quelques employés.
- Environ 28 % des organisations proposent une semaine de travail de quatre jours (généralement sous forme d'horaires comprimés).
- Selon les données du Flex Index Q3 2025, environ deux tiers des entreprises ont intégré une certaine flexibilité en matière de lieu de travail dans leurs politiques, tandis qu'environ un tiers attendent toujours de leurs employés qu'ils soient présents au bureau à temps plein.
- Selon les données relatives aux offres d'emploi publiées par Robert Half au troisième trimestre 2025, environ 24 % des nouveaux postes étaient hybrides, 12 % étaient entièrement à distance et 64 % étaient entièrement sur site.
- Selon les données de 2023, les postes entièrement basés au bureau représentaient entre 60 % et 80 % des nouveaux postes, les postes hybrides entre 15 % et 20 % et les postes à distance entre 10 % et 20 %.
- En 2025, cette proportion était passée à environ un nouvel emploi sur trois, y compris certains emplois à distance (hybrides ou entièrement à distance).
👔 Statistiques sur les préférences en matière de travail flexible
- Parmi les employés américains occupant des postes pouvant être exercés à distance, environ six sur dix déclarent que leur configuration idéale est hybride.
- Environ un tiers préférerait travailler entièrement à distance.
- Moins d'une personne sur dix choisirait de travailler entièrement sur place.
- Parmi les demandeurs d'emploi, environ la moitié affirment que le travail hybride est leur premier choix.
- Environ un quart d'entre eux déclarent préférer travailler entièrement à distance.
- Seuls 19 % déclarent qu'un emploi entièrement au bureau est leur premier choix.
- Dans l'enquête menée par Owl Labs auprès des travailleurs hybrides, environ 72 % d'entre eux déclarent qu'ils choisiraient à nouveau le mode hybride s'ils le pouvaient.
- Environ 24 % déclarent préférer travailler entièrement à distance.
- Parmi les travailleurs qui travaillent rarement ou jamais à domicile aujourd'hui, environ 63 % affirment que s'ils avaient le choix, ils aimeraient travailler à domicile la plupart du temps ou une partie du temps.
💡 Importance du travail flexible
- Dans l'enquête menée par Owl Labs aux États-Unis en 2025 :
- 91 % affirment que la rémunération est très importante.
- 89 % affirment qu'il est très important d'avoir un manager qui les soutient.
- 89 % affirment que les avantages sociaux sont importants.
- 83 % des personnes interrogées affirment qu'il est important de pouvoir bénéficier d'horaires de travail flexibles.
- 82 % des personnes interrogées affirment que la flexibilité des horaires est importante.
- 79 % des personnes interrogées affirment qu'il est important de pouvoir travailler de manière flexible en termes de lieu.
- En moyenne, les travailleurs déclarent qu'ils renonceraient à :
- Environ 9 % de leur salaire pour les horaires flexibles.
- Environ 8 % pour une semaine de quatre jours.
- Environ 8 % pour un lieu de travail flexible.
- Environ 8 % pour des congés supplémentaires ou illimités.
🪨 Fidélisation vs travail flexible
- Parmi les employés américains qui peuvent travailler à domicile et qui le font actuellement au moins occasionnellement :
- 46 % déclarent qu'ils ne resteraient probablement pas à leur poste s'ils ne pouvaient plus travailler à domicile.
- Parmi eux, 26 % déclarent qu'ils seraient très peu susceptibles de rester.
- 36 % déclarent qu'ils seraient susceptibles de rester.
- 17 % déclarent qu'ils ne seraient ni enclins ni peu enclins à rester.
- Par groupe, la proportion de personnes qui seraient peu susceptibles de rester si le télétravail prenait fin est la suivante :
- 61 % des personnes qui travaillent actuellement à domicile à temps plein.
- 47 % des personnes qui travaillent principalement à domicile.
- 28 % des personnes qui travaillent à domicile une partie du temps.
- 49 % des femmes contre 43 % des hommes.
- Environ 50 % des travailleurs de moins de 50 ans contre 35 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus.
- Si les options hybrides/à distance étaient supprimées (Owl Labs) :
- Environ 40 % commenceraient à chercher un autre emploi.
22 % s'attendraient à une augmentation de salaire pour compenser la perte de flexibilité.
19 % resteraient, mais seraient moins satisfaits. - Environ 5 % démissionneraient purement et simplement.
- Environ 40 % commenceraient à chercher un autre emploi.
- Au Royaume-Uni (CIPD 2025) :
- Environ 3 % des employés déclarent avoir quitté leur emploi au cours de l'année écoulée principalement parce qu'il n'offrait pas de conditions de travail flexibles.
- Cela équivaut à environ 1,1 million de travailleurs au Royaume-Uni qui ont changé d'emploi en raison d'un manque de flexibilité.
- Cette proportion est plus élevée chez les 18-34 ans que dans l'ensemble de la population active.
🕙 Le temps, le microshifting et les limites
- Environ 59 % des travailleurs prennent des rendez-vous personnels pendant les heures de travail traditionnelles.
- Beaucoup disent consacrer régulièrement jusqu'à une heure par jour à des tâches personnelles.
- Environ 65 % des travailleurs se disent intéressés par le microshifting (blocs de travail courts et non linéaires).
- La plupart des employés indiquent que 8 h est trop tôt pour les réunions et que 16 h est trop tard.
💻 Productivité, engagement et bien-être
- Dans l'enquête menée par le CIPD auprès des employeurs britanniques en 2025 sur le travail à domicile/hybride :
- Environ 41 % des employeurs affirment que la productivité et l'efficacité se sont améliorées.
- 16 % affirment que la productivité a diminué.
- Environ 43 % affirment que cela n'a pas fait beaucoup de différence.
- Dans les données mondiales de Gallup :
- Environ 31 % des travailleurs entièrement à distance sont classés comme « engagés ».
- Environ 23 % des travailleurs hybrides sont engagés.
- Environ 23 % des travailleurs sur site occupant des postes pouvant être exercés à distance sont engagés.
- Sur l'évaluation de la vie (« épanouissement ») :
- Environ 42 % des travailleurs hybrides et des travailleurs sur site pouvant travailler à distance déclarent s'épanouir dans leur travail.
- Environ 36 % des travailleurs entièrement à distance déclarent s'épanouir dans leur travail.
- Environ 30 % des travailleurs occupant des emplois qui ne peuvent jamais être exercés à distance déclarent s'épanouir dans leur travail.
- Dans l'analyse BCG + Flex Index portant sur plusieurs centaines d'entreprises cotées en bourse, 2019-2024 :
- Les entreprises ayant mis en place des politiques totalement flexibles ont vu leur chiffre d'affaires augmenter en moyenne d'environ 12 % par an.
- Les entreprises axées sur les mandats ont connu une croissance d'environ 7 % par an.
- Après avoir pris en compte la taille et le secteur d'activité, le groupe flexible a tout de même connu une croissance environ 1,3 fois supérieure à celle des entreprises comparables appliquant des règles plus strictes au bureau.
📈 Tendances et pression RTO
- Le modèle hybride structuré le plus populaire est désormais celui qui prévoit 2 à 3 jours par semaine au bureau, trois jours devenant la norme dans de nombreuses grandes entreprises.
- Dans une analyse Flex Index des entreprises du classement Fortune 100 :
- Environ deux tiers suivent une politique hybride.
- La règle la plus courante est « trois jours au bureau ».
- Une proportion plus faible passe quatre jours au bureau.
- Un peu moins d'un tiers nécessite encore un travail à temps plein au bureau.
- Au Royaume-Uni, parmi les organisations qui autorisent le travail hybride :
- Environ 65 % fixent désormais un nombre minimum de jours de présence sur le lieu de travail chaque semaine ou chaque mois.
- Avec une règle hebdomadaire, trois jours est l'exigence la plus courante, suivie de deux jours, tandis que les modèles de quatre jours sont utilisés par une minorité plus restreinte.
- Environ 14 % de ces employeurs prévoient d'introduire ou d'augmenter le nombre de jours de présence obligatoire au bureau au cours des 12 prochains mois.
- Du côté des employés aux États-Unis, parmi les travailleurs dont le poste peut être effectué à distance mais qui ne le font pas entièrement :
- Environ 75 % déclarent que leur employeur leur impose d'être présents sur le lieu de travail un certain nombre de jours par semaine ou par mois.
- Ce chiffre est en hausse par rapport aux quelque 63 % enregistrés début 2023.
Sources
- Owl Labs, État du travail hybride en 2025.
- Robert Half. Statistiques et tendances du travail à distance pour 2025.
- Indice Flex, Rapport Flex T3 2025.
- Gallup, Indicateur du travail hybride.
- Pew Research Center, De nombreux télétravailleurs affirment qu'ils seraient susceptibles de quitter leur emploi s'ils ne pouvaient plus travailler à domicile.
- CIPD, Pratiques de travail flexibles et hybrides en 2025.
Berenika Teter
Responsable de contenu chez Archie, motivée par le café filtre et son amour du télétravail. Lorsqu'elle n'écrit pas sur les espaces de coworking et les lieux de travail hybrides, vous la trouverez probablement en train d'en explorer un.