TL;DR: Estadísticas clave sobre el trabajo flexible
El trabajo flexible ya no es una ventaja adicional. Para muchos trabajadores de oficina y del sector del conocimiento, es algo que simplemente esperan de su empleador. Cuando se analizan las grandes encuestas y los datos del mercado laboral de 2024-2025, hay varios temas claros que se repiten:
- Para trabajos que pueden realizarse a distancia, la mayoría de las personas trabajan ahora en una configuración híbrida o totalmente a distancia. Y la mayoría de ellas quieren seguir siendo híbridas, no volver a los cinco días en la oficina ni pasar a ser 100 % a distancia para siempre.
- Los empleadores se han adaptado. Aproximadamente dos tercios de las empresas estadounidenses y alrededor de nueve de cada diez organizaciones británicas ofrecen ahora algún tipo de trabajo flexible. Al mismo tiempo, las normas para volver a la oficina son cada vez más estrictas y el número mínimo de días de presencia en la oficina está aumentando poco a poco.
- La flexibilidad está estrechamente relacionada con la retención. En varias encuestas, alrededor de tres cuartas partes de los trabajadores afirman que la flexibilidad en cuanto al horario y el lugar de trabajo influye en su decisión de permanecer en la empresa. Aproximadamente la mitad de los trabajadores remotos actuales afirman que probablemente no se quedarían si perdieran la opción de trabajar desde casa.
- La idea de que «el trabajo flexible reduce la productividad» no se ajusta realmente a los datos. Muchos empleadores afirman que la productividad se ha mantenido igual o ha mejorado con una mayor flexibilidad, y las empresas con políticas totalmente flexibles han aumentado sus ingresos más rápidamente que aquellas con normas estrictas que solo permiten trabajar en la oficina.
- El enfoque está cambiando de el lugar donde trabajan las personas al momento en que trabajan. Los trabajadores están reservando tiempo de concentración en sus calendarios, «micromodificando» su día en fragmentos más cortos y rechazando las reuniones muy tempranas o muy tardías.
En resumen, el trabajo flexible ha llegado para quedarse, pero está evolucionando. El modelo híbrido es ahora el modelo por defecto, las expectativas son altas y unas políticas mal diseñadas pueden costar a las organizaciones talento, bienestar y rendimiento.
¿Qué es el «trabajo flexible»?
Cuando hablamos de «trabajo flexible» en este artículo, no nos referimos solo a trabajar desde casa un par de días a la semana. La mayoría de los estudios actuales utilizan este término para abarcar tres grandes áreas de flexibilidad: dónde se trabaja, cuándo se trabaja y cuánto se trabaja.
El CIPD lo resume muy bien: el trabajo flexible es cualquier acuerdo en el que existe cierta flexibilidad en cuanto a la duración, el lugar, el momento y el horario de trabajo, normalmente con el objetivo de beneficiar tanto al empleado como a la organización.
Los distintos informes utilizan etiquetas ligeramente diferentes, pero todos apuntan al mismo gran cambio. Ya sea que se centre la atención en el el trabajo híbrido en Europa, los horarios flexibles en el Reino Unido o los microcambios en los equipos híbridos de Estados Unidos, el objetivo común es dar a los empleados más control sobre su tiempo y lugar de trabajo, dentro de unos límites claros que permitan que la empresa siga funcionando con normalidad.
Adopción: ¿Qué tan común es el trabajo flexible hoy en día?
Si un trabajo se puede realizar de forma remota en los Estados Unidos, ahora se considera normal contar con cierto grado de flexibilidad, en lugar de algo especial.
El Pew Research Center descubre que, entre los adultos con empleo cuyo trabajo puede realizarse desde casa, alrededor del 75 % trabaja desde casa al menos parte del tiempo. Solo una minoría está ahora totalmente vinculada al lugar de trabajo.
El indicador de trabajo híbrido de Gallup muestra un panorama muy similar al examinar a los empleados «capaces de trabajar a distancia». Sus resúmenes recientes sitúan la división en aproximadamente la mitad trabajando de forma híbrida, alrededor de tres de cada diez totalmente a distancia y aproximadamente uno de cada cinco totalmente in situ.
Por lo tanto, cuando ves grandes titulares sobre «todo el mundo vuelve a la oficina», en su mayoría se refieren a ese último grupo de trabajadores con puestos que pueden desempeñarse a distancia y que siguen, o vuelven a estar, trabajando íntegramente en la oficina. Para la mayoría de las personas cuyo trabajo puede realizarse fuera de la oficina, ya existe un cierto nivel de flexibilidad y se espera que así sea.
Fuera de Estados Unidos, la tendencia general es la misma, pero las cifras y el ritmo varían ligeramente según la región. Sobre el papel, el Reino Unido es uno de los mercados laborales más flexibles. El informe del CIPD revelan que el 91 % de las organizaciones ofrecen al menos un tipo de acuerdo de trabajo flexible. Las opciones más comunes son el teletrabajo de forma regular o puntual, la jornada a tiempo parcial y la flexibilidad informal acordada con el superior directo.
Si se agrupan las opciones de trabajo desde casa y híbrido, la misma encuesta muestra que alrededor del 88 % de los empleadores ofrecen alguna forma de trabajo desde casa o híbrido. Para muchas organizaciones, esto forma ahora parte del paquete estándar, y no es algo reservado a un pequeño grupo de trabajadores de oficina.
El CIPD también preguntó cuántos empleados tienen realmente acceso a la flexibilidad. Algo más de la mitad de los empleadores, el 58 %, afirma que todos o la mayoría de los empleados de su organización pueden trabajar de forma flexible de alguna manera. Eso deja aún a unas dos de cada cinco organizaciones en las que solo algunos o unos pocos empleados tienen esa opción, lo que plantea evidentes cuestiones de equidad.
¿Qué hay de los acuerdos de trabajo flexible más específicos? Las estadísticas muestran que estos siguen siendo bastante minoritarios. Por ejemplo, alrededor del 28 % de las organizaciones ofrecen algún tipo de semana laboral de cuatro días, normalmente en forma de horario comprimido en lugar de semanas más cortas con el mismo salario. Existen opciones como el trabajo compartido, el trabajo por períodos lectivos y otras similares, pero solo en una minoría de lugares de trabajo.
Así pues, la situación en el Reino Unido es la siguiente: casi todo el mundo ofrece algo, pero la oferta de opciones flexibles sigue siendo desigual si se va más allá del trabajo básico desde casa o el trabajo híbrido.
Empleadores y ofertas de empleo
Si pasamos de la política a lo que están haciendo las empresas en el mercado, destacan dos patrones.
En primer lugar, la mayoría de las empresas ofrecen ahora al menos cierta flexibilidad en cuanto a la ubicación en sus políticas oficiales. El Flex Index, que analiza las normas laborales de miles de empresas estadounidenses, indica que la flexibilidad se ha convertido en la norma. Su resumen del tercer trimestre de 2025 muestra que alrededor de dos tercios de las empresas han incluido algún tipo de flexibilidad en cuanto a la ubicación del trabajo en sus políticas, y aproximadamente un tercio todavía espera que los empleados estén plenamente presentes en la oficina.
En segundo lugar, las nuevas ofertas de empleo reflejan claramente un alejamiento de los puestos «exclusivamente de oficina», aunque los empleos presenciales sigan siendo mayoría. El estudio de Robert Half analiza los anuncios de empleo profesional en todo Estados Unidos. Para el tercer trimestre de 2025, se ha observado que alrededor del 24 % de los nuevos puestos eran híbridos, el 12 % eran totalmente a distancia y el 64 % eran totalmente presenciales.
Un par de años antes, los puestos de trabajo totalmente presenciales eran mucho más predominantes. En los datos de 2023, Robert Half y los resúmenes relacionados describen los puestos totalmente presenciales en la oficina entre el 60 % y el 80 % como porcentaje de los nuevos puestos, con los híbridos en torno al 15 % y los remotos en torno al 10 %. Para 2025, eso ha cambiado a aproximadamente uno de cada tres nuevos puestos de trabajo, incluidos algunos trabajo a distancia, ya sea híbridos o totalmente a distancia.
En conjunto, la historia de la adopción en 2025 se presenta así:
- En los trabajos que pueden realizarse a distancia, el trabajo híbrido y remoto es ahora la norma, y no la excepción.
- En lo que respecta a la contratación, cada vez más puestos nuevos incorporan al menos cierta flexibilidad, aunque los empleos totalmente presenciales siguen siendo el grupo más numeroso.
Preferencias: ¿Qué es lo que realmente quieren los trabajadores?
Si los datos sobre adopción nos indican cómo trabajan las personas actualmente, los datos sobre preferencias nos indican cómo desearían que fuera su vida laboral. En varias encuestas a gran escala, la conclusión es muy coherente: la mayoría de las personas desean un modelo híbrido. No desean verse obligadas a volver a la oficina a tiempo completo, pero tampoco desean trabajar de forma totalmente remota para siempre.
Modelos de trabajo preferidos
El indicador de trabajo híbrido de Gallup es muy claro al respecto. Entre los empleados estadounidenses con trabajos que pueden realizarse a distancia, aproximadamente seis de cada diez afirman que su configuración ideal es híbrida, alrededor de un tercio preferiría trabajar totalmente a distancia y menos de uno de cada diez elegiría trabajar totalmente en la oficina.
Robert Half observa el mismo patrón cuando analiza a los solicitantes de empleo. En su datos sobre las tendencias del trabajo a distancia para 2025, aproximadamente la mitad de los profesionales afirman que el modelo híbrido es su primera opción, alrededor de una cuarta parte dice que preferiría trabajar totalmente a distancia y solo el 19 % afirma que su primera opción es un trabajo en la oficina.
Cuando se observa a los trabajadores que ya tienen un modelo híbrido, la mayoría de ellos quieren mantenerlo así. En el informe de Owl Labs informe State of Hybrid Work 2025 , alrededor del 72 % de los trabajadores híbridos afirman que volverían a elegir el modelo híbrido si pudieran, mientras que solo alrededor del 24 % dice que preferiría trabajar totalmente a distancia.
Incluso las personas que hoy en día casi nunca trabajan desde casa suelen desear más flexibilidad. El Pew Research Center ha descubierto que, entre los trabajadores que rara vez o nunca trabajan desde casa, alrededor del 63 % afirma que, si pudieran elegir, les gustaría trabajar desde casa la mayor parte del tiempo o parte del tiempo.
En conjunto, esto demuestra que el trabajo flexible no es solo una «lista de deseos de los trabajadores remotos». Se ha convertido en una expectativa básica incluso para muchas personas que siguen trabajando principalmente en la oficina. Para la mayoría de los trabajadores que pueden trabajar a distancia, el punto óptimo es una combinación de trabajo en casa y en la oficina, no un extremo u otro.
Flexibilidad laboral frente a salario, beneficios y otros factores
El dinero sigue siendo muy importante, pero ahora la flexibilidad le sigue muy de cerca.
En la encuesta de Owl Labs 2025 de Owl Labs entre trabajadores estadounidenses, el 91 % afirma que la remuneración es muy importante, el 89 % dice que contar con un jefe que les apoye es muy importante y el 89 % afirma que las prestaciones son importantes. Estos son los pilares clásicos. Sin embargo, inmediatamente después, la flexibilidad aparece en la clasificación: el 83 % afirma que es importante poder trabajar con horarios flexibles, el 82 % afirma que es importante tener días flexibles y el 79 % afirma que es importante poder trabajar de forma flexible en cuanto a la ubicación.
Cuando las personas comparan posibles empleadores, los horarios flexibles y la semana laboral de cuatro días suelen destacar más que las ventajas «agradables» de la oficina, como aperitivos gratuitos o zonas de juegos. En el informe de Owl Labs UK, los trabajadores afirman que valorarían especialmente aspectos como la semana laboral de cuatro días, más vacaciones o vacaciones ilimitadas, un mejor seguro médico y horarios y lugares de trabajo flexibles.
Los trabajadores también están dispuestos a renunciar a parte de su salario a cambio de la flexibilidad que desean. De media, Owl Labs ha descubierto que los empleados afirman que estarían dispuestos a renunciar a alrededor del 9 % de su salario a cambio de horarios flexibles, y a alrededor del 8 % a cambio de una semana laboral de cuatro días, un lugar de trabajo flexible o más vacaciones o vacaciones ilimitadas. Los trabajadores más jóvenes son los más dispuestos a cambiar salario por flexibilidad, y los hombres son ligeramente más propensos que las mujeres a afirmar que aceptarían una reducción salarial a cambio de un lugar de trabajo más flexible.
En términos sencillos, el salario y los jefes siguen siendo lo más importante, pero la flexibilidad laboral ha pasado a ser uno de los factores más importantes que la gente tiene en cuenta a la hora de valorar los trabajos y las empresas.
Tiempo, microcambios y límites
Uno de los mayores cambios en 2025 es que la flexibilidad ya no se refiere solo al lugar donde trabajan las personas. También tiene mucho que ver con cuándo y cómo se estructura la jornada laboral.
Owl Labs informa que alrededor del 59 % de los trabajadores programan citas personales durante el horario laboral tradicional, y muchos afirman que dedican regularmente hasta una hora al día a tareas personales, como el cuidado de los hijos, los recados o las citas médicas.
También destacan una tendencia que denominan «microshifting». Se trata de dividir la jornada laboral en bloques cortos y no lineales que se adaptan a la vida personal: un bloque de trabajo intenso a primera hora de la mañana, un descanso para llevar a los niños al colegio, otro bloque a última hora de la mañana, una pausa por la tarde y, finalmente, un último bloque al final del día. En el mismo informe, alrededor del 65 % de los trabajadores afirman estar interesados en el microshifting, y el interés es especialmente alto entre los directivos y los cuidadores, que deben compaginar más responsabilidades.
Límites en torno a las reuniones también están cambiando. La mayoría de los empleados consideran que las 8:00 a. m. es demasiado temprano para las reuniones y las 4:00 p. m. demasiado tarde, lo que sugiere que prefieren horarios flexibles en lugar de aquellos que se extienden hasta la madrugada y la noche.
Todo esto se suma a hábitos ya conocidos, como bloquear el calendario, establecer franjas horarias sin reuniones y turnos divididos. El «futuro del trabajo flexible» no es solo una cuestión de teletrabajo frente a oficina. Se trata de una planificación más inteligente, límites más claros y conversaciones más sinceras sobre cuándo las personas pueden realmente rendir al máximo en su trabajo.
Retención: ¿En qué medida influye la flexibilidad en la decisión de quedarse o marcharse?
Si hay una conclusión importante que se puede extraer de la investigación, es esta: la flexibilidad es ahora una palanca de retención, no solo una ventaja «agradable» de RR. HH. Para muchas personas, poder trabajar desde casa al menos parte del tiempo está directamente relacionado con si se quedan o empiezan a buscar otro empleo.
¿Cuántas personas se irían si desapareciera el teletrabajo?
La encuesta del Pew Research Center ofrece una de las señales más claras. Se analizó a los empleados estadounidenses que tienen trabajos que pueden realizarse desde casa y que actualmente trabajan desde casa al menos parte del tiempo (excluyendo a los autónomos). En ese grupo, el 46 % afirma que sería poco probable que mantuvieran su empleo si ya no pudieran trabajar desde casa. Dentro de ese 46 %, el 26 % afirma que sería muy improbable que se quedaran. Solo el 36 % afirma que sería probable que se quedaran, y el 17 % se sitúa en un término medio, afirmando que no sería ni probable ni improbable que se quedaran.
Algunos grupos sienten esto aún más intensamente que otros. Pew ha descubierto que los trabajadores que teletrabajan a tiempo completo son los más propensos a marcharse: alrededor del 61 % de las personas que actualmente trabajan desde casa todo el tiempo afirman que probablemente no se quedarían si se les retirara esa opción, en comparación con el 47 % de los que trabajan desde casa la mayor parte del tiempo y el 28 % de los que solo lo hacen algunas veces. Las mujeres son ligeramente más propensas que los hombres a afirmar que no se quedarían (alrededor del 49 % frente al 43 %), y los trabajadores más jóvenes son más propensos que los de más edad (alrededor del 50 % de los menores de 50 años frente al 35 % de los mayores de 50). Las personas que ya están menos satisfechas con su trabajo también son mucho más propensas a afirmar que se irían si perdieran la posibilidad de trabajar desde casa.
Owl Labs El informe State of Hybrid Work 2025 muestra un patrón muy similar cuando se pregunta a los trabajadores híbridos y remotos qué pasaría si se les quitara su flexibilidad. Si ya no pudieran trabajar de forma remota o híbrida, alrededor del 40 % afirma que empezaría a buscar otro trabajo, el 22 % dice que esperaría un aumento de sueldo para compensar la pérdida de flexibilidad, el 19 % se quedaría pero estaría menos contento y alrededor del 5 % afirma que renunciaría sin dudarlo. Una proporción mucho menor afirma que no le importaría el cambio.
La flexibilidad como factor de permanencia
En el Reino Unido, el investigación 2025 del CIPD va un paso más allá y se centra en las personas que ya han dejado sus puestos de trabajo. El estudio revela que alrededor del 3 % de los empleados afirman haber dejado su trabajo en el último año, principalmente porque no ofrecía flexibilidad laboral. A nivel nacional, aproximadamente 1,1 millones de trabajadores solo en el Reino Unido cambiaron de trabajo debido a la falta de flexibilidad. El efecto es aún más pronunciado entre los trabajadores más jóvenes: la proporción es mayor entre los 18 y los 34 años que en el conjunto de la población activa.
Nada de esto significa que todo el mundo vaya a presentar su renuncia en cuanto se endurezcan las normas sobre el trabajo híbrido. Pero sí demuestra que las políticas rígidas y uniformes tienen ahora un coste real en términos de rotación, especialmente entre los empleados más jóvenes, las mujeres y las personas que ya trabajan totalmente a distancia. En un mercado laboral tan competitivo, ese es un riesgo que la mayoría de las organizaciones no pueden permitirse ignorar.
Rendimiento: ¿Cómo afecta la flexibilidad a la productividad y al bienestar?
Muchos de los argumentos sobre el trabajo flexible siguen girando en torno a una gran pregunta: ¿perjudica la productividad de los empleados o la favorece? Los datos son más equilibrados que los titulares más llamativos. En general, sugieren que el trabajo flexible a menudo ayuda o, al menos, no perjudica la productividad, pero realmente depende de cómo se organice.
Estadísticas sobre productividad frente a trabajo flexible
Desde el punto de vista de los empleados, muchos afirman que trabajan mejor cuando pueden adaptar la tarea al lugar.
En el informe informe sobre el estado del trabajo híbrido en 2025 , los trabajadores afirman sentirse más productivos en casa o en «terceros espacios», como espacios de coworking para tareas que requieren concentración profunda, trabajo independiente y pensamiento creativo. La oficina, por otro lado, sigue siendo útil para la colaboración, las reuniones de equipo y el establecimiento de relaciones. Esta combinación es una de las razones por las que tanta gente afirma que el modelo híbrido es su modelo ideal.
Por parte de los empleadores, la encuesta del CIPD para 2025 en el Reino Unido preguntó a las organizaciones qué impacto ha tenido el aumento del teletrabajo y el trabajo híbrido en el rendimiento. Alrededor del 41 % de los empleadores afirma que la productividad y la eficiencia han mejorado, el 16 % afirma que han disminuido y aproximadamente el 43 % afirma que no ha habido apenas diferencias en ningún sentido.
Así que el panorama general es positivo, pero no mágico. El trabajo flexible no es una solución milagrosa, pero tampoco es automáticamente un problema. Tiende a favorecer la productividad cuando las funciones, herramientas de espacio de trabajo flexiblesy las expectativas están bien diseñadas. Cuando estas cosas no están claras, puede parecer un caos independientemente del lugar en el que trabajen las personas.
Estadísticas sobre trabajo flexible y compromiso de los empleados
La productividad es solo una parte de la historia. También importa cómo se sienten las personas con respecto a su trabajo.
Los datos globales de Gallup muestran que el compromiso y el bienestar no solo dependen de estar en la oficina o en casa, sino que la flexibilidad sí marca la diferencia. Según sus cifras recientes, alrededor del 31 % de los trabajadores que teletrabajan a tiempo completo se clasifican como «comprometidos», en comparación con el 23 % de los trabajadores híbridos y el 23 % de los trabajadores presenciales en puestos que permiten el teletrabajo.
Cuando se analiza la valoración de la vida, o cuántas personas dicen que están «prosperando», el panorama cambia un poco. Aproximadamente el 42 % de los trabajadores híbridos y los trabajadores presenciales con capacidad para trabajar a distancia dicen que están prosperando, alrededor del 36 % de los trabajadores totalmente a distancia dicen lo mismo, y la proporción más baja, alrededor del 30 %, se encuentra entre los trabajadores con empleos que nunca pueden realizarse a distancia.
En conjunto, esto sugiere que tener algunas opciones y sentir que tu patrón de trabajo se adapta a tu vida es más importante que seguir un modelo «perfecto». A muchas personas les va bien trabajando totalmente a distancia, a muchas otras les va bien en entornos híbridos y algunas son felices trabajando in situ siempre que el trabajo y el apoyo que reciben tengan sentido.
Rendimiento empresarial
Si ampliamos la perspectiva al ámbito empresarial, la pregunta es: ¿qué significa el trabajo flexible para el crecimiento?
Un análisis conjunto realizado por BCG y Flex Index analizó varios cientos de empresas cotizadas y comparó dos grupos: empresas con políticas totalmente flexibles (por ejemplo, prioridad al teletrabajo o elección del empleado) y empresas con políticas más estrictas (por ejemplo, híbridas estructuradas con días fijos de oficina o oficina a tiempo completo). Durante el periodo comprendido entre 2019 y 2024, se observó que las empresas totalmente flexibles aumentaron sus ingresos en torno a un 12 % anual de media, mientras que las empresas con políticas más estrictas crecieron aproximadamente un 7 % anual.
Incluso después de controlar el tamaño y el sector, el grupo flexible siguió creciendo aproximadamente 1,3 veces más rápido que las empresas comparables con normas de oficina más estrictas. Eso no prueba que el trabajo flexible genere un mejor rendimiento financiero, pero sí cuestiona la idea de que la flexibilidad es algo que solo ofrecen las empresas más débiles o con dificultades. En realidad, muchas de las empresas con mejor rendimiento son también las más flexibles.
En resumen, las pruebas disponibles hasta ahora no respaldan el temor de que el trabajo flexible «acabe con la productividad». Para muchas organizaciones, o bien ayuda o bien tiene un impacto negativo mínimo; en el segmento superior del mercado, algunas de las empresas de más rápido crecimiento son aquellas que dan a sus empleados la mayor libertad en cuanto a cómo y dónde trabajan.
Tendencias: cómo está evolucionando el trabajo flexible
El trabajo flexible en 2025 será muy diferente de las situaciones de emergencia de 2020. Las políticas están más estructuradas, las expectativas son más altas y el enfoque está pasando poco a poco de «dónde se trabaja» a «cuándo y cómo se trabaja». Destacan algunos cambios importantes:
«Deslizamiento» híbrido y presión RTO
En Estados Unidos y Reino Unido, el trabajo híbrido sigue siendo muy habitual, pero las normas relativas al horario de oficina son cada vez más estrictas.
Los datos del Índice Flex muestran que cada vez más empresas están adoptando políticas híbridas estructuradas. El modelo más popular ahora es trabajar 2 o 3 días a la semana en la oficina, y en muchas grandes empresas lo habitual es trabajar tres días. Un desglose del Índice Flex de las empresas de la lista Fortune 100, por ejemplo, sugiere que alrededor de dos tercios siguen algún tipo de política híbrida, y la norma más común es «tres días en la oficina», con una proporción menor que se inclina por cuatro días y algo menos de un tercio que sigue exigiendo el trabajo a tiempo completo en la oficina.
En el Reino Unido, la encuesta 2025 del CIPD reveló que alrededor del 65 % de las organizaciones que permiten el trabajo híbrido ahora establecen un número mínimo de días en el lugar de trabajo cada semana o cada mes. Para aquellos con una regla semanal, tres días es el requisito más común, seguido de dos días, con patrones de cuatro días utilizados por una minoría más pequeña.
El mismo informe señala que alrededor del 14 % de los empleadores del Reino Unido que permiten un plan de trabajo híbrido introducirán o aumentarán los días de presencia obligatoria en la oficina durante los próximos 12 meses, lo que confirma que la «presión para volver a la oficina» sigue aumentando en lugar de disminuir.
Por parte de los empleados, la encuesta de Pew muestra que, entre los trabajadores estadounidenses con empleos que pueden realizarse a distancia pero que no lo hacen de forma totalmente remota, aproximadamente el 75 % afirma ahora que su empleador les exige estar presentes en el lugar de trabajo un determinado número de días a la semana o al mes, frente al 63 % a principios de 2023.
Acceso desigual
Aunque el trabajo flexible se está extendiendo, el acceso al mismo sigue siendo desigual.
En primer lugar, existen grandes diferencias según el tipo de empleo. El análisis del mercado laboral de Robert Half muestra que los puestos híbridos y remotos son mucho más comunes en campos altamente cualificados y basados en el trabajo de oficina, como la tecnología, las finanzas, el marketing, la consultoría y los servicios profesionales. Por el contrario, muchos puestos en el sector sanitario, administrativos y de atención al cliente, así como puestos operativos prácticos, siguen anunciándose principalmente como puestos totalmente presenciales. Incluso en campos como la enfermería, donde ahora hay muchosprogramas online de teoría y cursos, el trabajo en sí sigue dependiendo de las prácticas clínicas presenciales y la formación práctica.
En segundo lugar, existen diferencias según el país y la región. Por ejemplo, el trabajo híbrido y a distancia es mucho más habitual en el norte y el oeste de Europa que en el sur y el este, y las ciudades siguen liderando la tendencia porque albergan más puestos de trabajo intensivos en conocimientos y cuentan con una mejor infraestructura digital. Flex Index y otras fuentes destacan que las grandes áreas metropolitanas y algunos estados con economías basadas en el conocimiento tienen una mayor proporción de puestos híbridos que las regiones más rurales o con mayor peso de la industria manufacturera.
En tercer lugar, existen diferencias según la antigüedad. El CIPD informa que, en el Reino Unido, muchos empleados perciben que el trabajo flexible es más accesible para el personal sénior o profesional que para el personal junior o los trabajadores de primera línea, incluso dentro de las mismas organizaciones.
Todo esto se suma a una «brecha de flexibilidad». Las principales ventajas del trabajo flexible, como un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, la reducción del tiempo y el coste de los desplazamientos y un mayor control sobre la jornada laboral, siguen concentrándose en determinados sectores, lugares y niveles laborales.
El futuro: ¿Qué significa todo esto para los empleadores?
En resumen, la investigación nos ofrece algunas lecciones claras:
1️⃣ Trata la flexibilidad como algo estratégico, no cosmético.
La flexibilidad laboral ahora influye en si las personas se unen a tu empresa, permanecen en ella y en lo positivo que hablan de ella. También se refleja en los datos sobre el crecimiento de los ingresos y el rendimiento, por lo que debe tratarse en el mismo contexto que las bandas salariales, las prestaciones y la planificación de la plantilla. Las decisiones sobre el regreso a la oficina ya no son solo «tareas administrativas de RR. HH.», sino importantes decisiones empresariales.
2️⃣ Diseña para un entorno híbrido, no solo para «trabajo remoto frente a trabajo en la oficina».
La mayoría de los trabajadores con capacidad para teletrabajar afirman que su configuración ideal es híbrida, con parte del tiempo en casa y parte en la oficina. Eso significa que es necesario tener una visión clara de qué actividades se benefician realmente de la presencia física y cuáles se pueden realizar en cualquier lugar. Una regla general de «tres días en la oficina» es un buen comienzo, pero el verdadero valor reside en diseñar las jornadas en función de la colaboración, el tiempo de concentración y las necesidades de los clientes, y no solo llenar los escritorios.
3️⃣ Recuerda que «cuándo» es tan importante como «dónde».
Las personas no solo quieren libertad en cuanto a la ubicación, sino que también les importa cuándo trabajan. El microshifting, los horarios de reunión razonables, las semanas comprimidas y las opciones a tiempo parcial ayudan a los empleados a adaptar el trabajo al cuidado de los hijos, los desplazamientos, la salud y los niveles de energía. Un horario estricto de 9 a 5 en la oficina, además de un largo desplazamiento, resultará ajeno a muchos puestos que podrían organizarse de forma más flexible.
4️⃣ Mide los resultados, no la presencia.
Las organizaciones que prosperan con el trabajo flexible suelen centrarse en los resultados: calidad del trabajo, satisfacción del cliente, entrega de proyectos y bienestar. Si te basas principalmente en los datos de las tarjetas de identificaciónde los empleados y visitantes, las comprobaciones por cámara web o la supervisión del teclado, obtendrás una visión muy limitada (y a menudo engañosa) del rendimiento. El cambio a medidas basadas en los resultados también ofrece a los directivos una forma más clara de gestionar de forma justa los equipos híbridos y remotos.
5️⃣ Vigila la brecha de equidad.
En la actualidad, sigue siendo más fácil conseguir flexibilidad si se trabaja en una oficina, se tiene un salario más alto o se desempeña un determinado puesto en determinadas regiones. Los trabajadores de primera línea, con salarios más bajos y de zonas rurales suelen tener muchas menos opciones, incluso cuando sería posible cierta flexibilidad en los horarios o turnos. Crear una flexibilidad adecuada a las funciones de estos grupos (horarios más inteligentes, intercambios de turnos, semanas comprimidas, horarios predecibles) es tanto una cuestión de equidad como una ventaja competitiva.
6️⃣ Crear políticas conjuntamente con los equipos.
Las investigaciones sugieren que los equipos que ayudan a dar forma a sus propias normas híbridas son más propensos a considerar que la política es justa y buena para la la colaboración en el lugar de trabajo. Los líderes pueden establecer las pautas generales (por ejemplo, cobertura mínima, horas centrales, capacidad de la oficina) y, a continuación, invitar a los equipos a acordar cómo trabajar dentro de esos límites. Este elemento ascendente puede convertir las normas híbridas de algo a lo que la gente se resiste en algo que sienten como propio.
El mensaje principal que se desprende de los datos de 2025 es sencillo: el trabajo flexible no es una solución temporal para la pandemia. Se trata de una remodelación a largo plazo de cómo, dónde y cuándo se realiza el trabajo. Las organizaciones que aceptan esto y diseñan políticas flexibles, justas y claras están en mejores condiciones para retener a su personal, atraer nuevos talentos y obtener buenos resultados.
Resumen de las últimas estadísticas sobre trabajo flexible
🏢 Estadísticas sobre la adopción del trabajo flexible
- Entre los adultos estadounidenses cuyos trabajos pueden realizarse desde casa, alrededor del 75 % trabaja desde casa al menos parte del tiempo.
- En el caso de los empleados con capacidad para trabajar a distancia (Gallup), la distribución es aproximadamente la siguiente: la mitad trabaja de forma híbrida, alrededor de tres de cada diez lo hacen totalmente a distancia y aproximadamente uno de cada cinco lo hace totalmente en la oficina.
- En el Reino Unido, el 91 % de las organizaciones ofrecen al menos un tipo de acuerdo de trabajo flexible.
- Alrededor del 88 % de los empleadores ofrecen alguna forma de trabajo desde casa o híbrido.
- El 58 % de los empleadores afirma que todos o la mayoría de los empleados de su organización pueden trabajar de forma flexible de alguna manera.
- Esto deja a aproximadamente dos de cada cinco organizaciones en las que solo algunos o unos pocos empleados tienen opciones flexibles.
- Alrededor del 28 % de las organizaciones ofrecen algún tipo de semana laboral de cuatro días (normalmente con horario comprimido).
- Según los datos del Índice Flex del tercer trimestre de 2025, alrededor de dos tercios de las empresas tienen algún tipo de flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo en sus políticas, y aproximadamente un tercio sigue esperando que los empleados estén plenamente en la oficina.
- Según los datos de anuncios de empleo de Robert Half correspondientes al tercer trimestre de 2025, alrededor del 24 % de los nuevos puestos eran híbridos, el 12 % eran totalmente remotos y el 64 % eran totalmente presenciales.
- Según datos de 2023, los puestos totalmente presenciales representaban entre el 60 % y el 80 % de los nuevos puestos de trabajo, mientras que los híbridos representaban alrededor del 15 % y los remotos, alrededor del 10 %.
- Para 2025, esto había cambiado a aproximadamente uno de cada tres nuevos puestos de trabajo, incluyendo algunos trabajos a distancia (híbridos o totalmente a distancia).
👔 Estadísticas sobre preferencias de trabajo flexible
- Entre los empleados estadounidenses con trabajos que pueden realizarse a distancia, aproximadamente seis de cada diez afirman que su configuración ideal es híbrida.
- Alrededor de un tercio preferiría trabajar totalmente a distancia.
- Menos de uno de cada diez elegiría trabajar exclusivamente en la oficina.
- Entre los solicitantes de empleo, aproximadamente la mitad afirma que el modelo híbrido es su primera opción.
- Aproximadamente una cuarta parte afirma que preferiría trabajar totalmente a distancia.
- Solo el 19 % afirma que su primera opción es un trabajo totalmente presencial.
- En la encuesta realizada por Owl Labs a trabajadores híbridos, alrededor del 72 % afirma que volvería a elegir el modelo híbrido si pudiera.
- Alrededor del 24 % afirma que preferiría trabajar totalmente a distancia.
- Entre los trabajadores que rara vez o nunca trabajan desde casa en la actualidad, alrededor del 63 % afirma que, si pudieran elegir, les gustaría trabajar desde casa la mayor parte del tiempo o parte del tiempo.
💡 Importancia del trabajo flexible
- En la encuesta realizada por Owl Labs en Estados Unidos en 2025:
- El 91 % afirma que la compensación es muy importante.
- El 89 % afirma que contar con un jefe que te apoye es muy importante.
- El 89 % afirma que las prestaciones son importantes.
- El 83 % afirma que poder trabajar con horarios flexibles es importante.
- El 82 % afirma que los días flexibles son importantes.
- El 79 % afirma que es importante poder trabajar de forma flexible en cuanto a la ubicación.
- En promedio, los trabajadores dicen que renunciarían a:
- Alrededor del 9 % de su salario por horario flexible.
- Alrededor del 8 % por una semana de cuatro días.
- Alrededor del 8 % para un lugar de trabajo flexible.
- Alrededor del 8 % para vacaciones más largas o ilimitadas.
🪨 Retención frente a trabajo flexible
- Entre los empleados estadounidenses que pueden trabajar desde casa y que actualmente lo hacen al menos ocasionalmente:
- El 46 % afirma que probablemente dejaría su trabajo si ya no pudiera trabajar desde casa.
- Dentro de ese porcentaje, el 26 % afirma que estaría muy poco probable que se quedaran.
- El 36 % afirma que probablemente se quedaría.
- El 17 % afirma que no es probable ni improbable que se quede.
- Por grupo, la proporción de personas que probablemente no se quedarían si se acabara el teletrabajo es:
- El 61 % de los que actualmente trabajan desde casa todo el tiempo.
- El 47 % de quienes trabajan desde casa la mayor parte del tiempo.
- El 28 % de quienes trabajan desde casa parte del tiempo.
- El 49 % de las mujeres frente al 43 % de los hombres.
- Alrededor del 50 % de los trabajadores menores de 50 años frente al 35 % de los trabajadores de 50 años o más.
- Si se eliminaran las opciones híbridas/remotas (Owl Labs):
- Alrededor del 40 % empezaría a buscar otro trabajo.
El 22 % esperaría un aumento salarial para compensar la pérdida de flexibilidad.
El 19 % se quedaría, pero estaría menos contento. - Alrededor del 5 % lo dejaría sin más.
- Alrededor del 40 % empezaría a buscar otro trabajo.
- En el Reino Unido (CIPD 2025):
- Alrededor del 3 % de los empleados afirma haber dejado un trabajo en el último año principalmente porque no ofrecía flexibilidad laboral.
- Esto equivale a aproximadamente 1,1 millones de trabajadores en el Reino Unido que cambiaron de trabajo debido a la falta de flexibilidad.
- La proporción es mayor entre los jóvenes de 18 a 34 años que en el conjunto de la población activa.
🕙 Tiempo, microcambios y límites
- Alrededor del 59 % de los trabajadores programan citas personales durante el horario laboral tradicional.
- Muchos dicen que dedican regularmente hasta una hora al día a tareas personales.
- Alrededor del 65 % de los trabajadores afirman estar interesados en el microshifting (bloques de trabajo cortos y no lineales).
- La mayoría de los empleados consideran que las 8:00 a. m. es demasiado temprano para las reuniones y las 4:00 p. m. es demasiado tarde.
💻 Productividad, compromiso y bienestar
- En la encuesta realizada por el CIPD en 2025 a empleadores del Reino Unido sobre el trabajo desde casa/híbrido:
- Alrededor del 41 % de los empleadores afirman que la productividad y la eficiencia han mejorado.
- El 16 % afirma que la productividad ha disminuido.
- Aproximadamente el 43 % afirma que ha supuesto poca diferencia.
- En los datos globales de Gallup:
- Alrededor del 31 % de los trabajadores que teletrabajan a tiempo completo se clasifican como «comprometidos».
- Alrededor del 23 % de los trabajadores híbridos están comprometidos.
- Alrededor del 23 % de los trabajadores presenciales en puestos que pueden realizarse a distancia están comprometidos.
- Sobre la evaluación de la vida («prosperar»):
- Aproximadamente el 42 % de los trabajadores híbridos y los trabajadores presenciales con capacidad para trabajar a distancia afirman que están prosperando.
- Alrededor del 36 % de los trabajadores que teletrabajan a tiempo completo afirman que les va muy bien.
- Alrededor del 30 % de los trabajadores que desempeñan trabajos que nunca pueden realizarse a distancia afirman que están prosperando.
- En el análisis BCG + Flex Index de varios cientos de empresas cotizadas, 2019-2024:
- Las empresas con políticas totalmente flexibles aumentaron sus ingresos en un promedio de alrededor del 12 % anual.
- Las empresas impulsadas por mandatos crecieron aproximadamente un 7 % al año.
- Tras controlar el tamaño y el sector, el grupo flexible siguió creciendo aproximadamente 1,3 veces más rápido que las empresas comparables con normas de oficina más estrictas.
📈 Tendencias y presión del RTO
- El modelo híbrido estructurado más popular ahora es de 2 a 3 días a la semana en la oficina, y tres días se está convirtiendo en la norma en muchas grandes empresas.
- En un desglose del Índice Flex de las empresas de la lista Fortune 100:
- Alrededor de dos tercios siguen algún tipo de política híbrida.
- La regla más común es «tres días en la oficina».
- Una proporción menor utiliza cuatro días en la oficina.
- Algo menos de un tercio sigue necesitando trabajar a tiempo completo en la oficina.
- En el Reino Unido, entre las organizaciones que permiten el trabajo híbrido:
- Alrededor del 65 % establece ahora un número mínimo de días en el lugar de trabajo cada semana o cada mes.
- Con una regla semanal, lo más habitual es que se exijan tres días, seguido de dos días, y solo una pequeña minoría utiliza patrones de cuatro días.
- Alrededor del 14 % de estos empleadores planea introducir o aumentar los días de presencia obligatoria en la oficina durante los próximos 12 meses.
- En lo que respecta a los empleados en EE. UU., entre los trabajadores con puestos que permiten el teletrabajo pero que no lo hacen de forma totalmente remota:
- Aproximadamente el 75 % afirma que su empleador les exige estar presentes en el lugar de trabajo un determinado número de días a la semana o al mes.
- Esto supone un aumento con respecto al 63 % registrado a principios de 2023.
Fuentes
- Owl Labs, Estado del trabajo híbrido en 2025.
- Robert Half. Estadísticas y tendencias del teletrabajo para 2025.
- Índice Flex, Informe Flex del tercer trimestre de 2025.
- Gallup, Indicador de trabajo híbrido.
- Pew Research Center, Muchos teletrabajadores afirman que probablemente dejarían su empleo si ya no pudieran trabajar desde casa.
- CIPD, Prácticas laborales flexibles e híbridas en 2025.
Berenika Teter
Gerente de contenidos de Archie, impulsada por el café de filtro y su pasión por el teletrabajo. Cuando no está escribiendo sobre espacios de coworking y lugares de trabajo híbridos, probablemente la encuentres explorando alguno.